تحليلات الموارد البشرية هي عملية جمع وتحليل بيانات الموظفين بهدف استخراج معلومات تساعد في اتخاذ قرارات أفضل. بدلاً من الاعتماد فقط على الحدس أو الخبرة، تمنحك التحليلات القدرة على رؤية أنماط دقيقة حول الأداء، الغياب، الإنتاجية، والرضا الوظيفي.

مثال: إذا لاحظت الشركة أن نسبة الاستقالات ترتفع خلال السنة الأولى من التوظيف، يمكن للتحليلات أن تكشف السبب (ضعف عملية التأهيل، ضغط العمل، أو ضعف القيادة) وبالتالي تساعد في وضع حلول فعالة.

1. اتخاذ قرارات مستندة إلى البيانات: بدلاً من التوقعات، يتم الاعتماد على أرقام دقيقة.
2. زيادة الاحتفاظ بالكفاءات: من خلال معرفة أسباب مغادرة الموظفين.
3. تحسين الأداء والإنتاجية: عبر تحليل الأداء واكتشاف الفجوات.
4. دعم النمو الاستراتيجي: ربط أهداف الشركة مع أداء الموظفين.

الهدف الأساسي هو تحويل البيانات إلى قرارات قابلة للتنفيذ.

بمعنى آخر، التحليلات ليست مجرد أرقام وتقارير، بل أداة تساعد على:

• معرفة أين تكمن التحديات الحقيقية.
• تحديد فرص تحسين بيئة العمل.
• بناء خطط لتطوير الموظفين وزيادة مشاركتهم.

التحدي الأكبر هو أن الكثير من الشركات تغرق في البيانات دون أن تعرف كيف تستخدمها.

• قد يتلقى المديرون تقارير مليئة بالجداول والرسوم، لكن دون تفسير واضح.
• أحيانًا تكون البيانات غير دقيقة أو غير محدثة.
• أو يتم التركيز على مقاييس سطحية (مثل عدد ساعات التدريب) بدلاً من قياس الأثر الحقيقي (مثل تحسن الأداء بعد التدريب).

الحل يكمن في التركيز على المؤشرات الأهم، وتبسيط عرض النتائج، وربطها بأهداف العمل.

• معدل الدوران الوظيفي: يقيس نسبة مغادرة الموظفين.
• معدل الغياب: يكشف عن مستوى الالتزام أو مشاكل بيئة العمل.
• معدل مشاركة الموظفين: يعكس رضا الموظفين وحماسهم.
• تكلفة التوظيف: يوضح كفاءة عملية الاستقطاب.
• العائد على التدريب: يقيس مدى استفادة الشركة من برامج التطوير.

عبر تتبع بيانات مثل:

• لماذا يستقيل الموظفون (استطلاعات، مقابلات خروج).
• متى تحدث الاستقالات (بعد كم شهر أو سنة).
• ما الصفات المشتركة للموظفين الذين يتركون العمل.

من خلال هذه المعلومات، يمكن للشركة تصميم برامج مخصصة لتحسين تجربة الموظف، مثل تطوير القادة، تحسين الرواتب، أو توفير مسارات مهنية أوضح.

نعم. ليست حكرًا على الشركات الكبرى. حتى الشركات الصغيرة يمكنها الاستفادة من:

• تتبع حضور الموظفين.
• معرفة رضا الموظفين عبر استبيانات بسيطة.
• حساب تكلفة التوظيف والاحتفاظ.

الفرق أن الشركات الصغيرة تحتاج أدوات أبسط، وغالبًا حلول HRMS (أنظمة إدارة الموارد البشرية) تغطي هذه الاحتياجات بشكل عملي.

• القدرة على قراءة البيانات (Data Literacy).
• التفكير التحليلي وربط الأرقام بسلوك الموظفين.
• المهارات التقنية لاستخدام أدوات HRMS أو الإكسل أو أنظمة BI.
• التواصل الجيد لتبسيط النتائج وشرحها للإدارة بوضوح.

1. حدد أولاً ما هي الأسئلة المهمة لشركتك (مثل: لماذا يغادر الموظفون؟).
2. اجمع البيانات من مصادر مختلفة (حضور، تقييمات، استبيانات).
3. ركز على 2-3 مؤشرات رئيسية بدلًا من محاولة قياس كل شيء.
4. استخدم أدوات تحليل بسيطة كبداية.
5. اعرض النتائج في شكل توصيات قابلة للتنفيذ وليست مجرد أرقام.

• التركيز على الأرقام بدل التفسير.
• إغفال ربط التحليلات بأهداف الشركة.
• استخدام بيانات قديمة أو ناقصة.
• تجاهل السياق (مثلاً ارتفاع الغياب قد يكون بسبب موسم الإنفلونزا وليس مشكلة دائمة).

بالتأكيد. عند قراءة البيانات بشكل ذكي، تصبح تحليلات الموارد البشرية أداة أساسية في:

• التخطيط للتوسع والتوظيف.
• توقع احتياجات المهارات المستقبلية.
• تحسين تجربة الموظف بما يرفع من ولائهم.
• دعم التوازن بين التكلفة والإنتاجية.