برنامج 30–60–90 هو إطار عملي لتنظيم أول ثلاثة أشهر من تجربة الموظف الجديد. يُقسم الفترة إلى ثلاث مراحل قصيرة: الأيام الثلاثون الأولى للاندماج والتعلّم الأساسي، والفترة من 31 إلى 60 للبدء في تولّي مهام ذات أثر، والفترة من 61 إلى 90 لترسيخ الأداء وتحقيق نتائج قابلة للقياس. تعود شعبيته إلى بساطته وتركيزه على نتائج ملموسة، مما يساعد المديرين والموظفين على التوافق بسرعة وتقليل الغموض المرتبط بالتوقعات.

البرنامج مفيد خصوصًا في حالات: تعيين أدوار قيادية أو وظيفية جديدة تحمل مسؤوليات واضحة؛ توظيف أدوار تقنية أو عملية تتطلب نتائج سريعة؛ انتقالات داخلية مع توقع مساهمة سريعة؛ أو عندما تريد الموارد البشرية قياس جودة الانضمام عبر مؤشرات موضوعية. للوظائف الروتينية البسيطة قد يكفي مسار تهيئة أقصر، لكن عند الحاجة إلى قرارات مبكرة عن الأداء أو الملاءمة الثقافية، يصبح 30–60–90 أداة قيمة.

ابدأ من هدف العمل وليس من النشاط فقط. التصميم الجيد يتبع خطوات متدرجة:

1. تحديد النتائج الأساسية لكل مرحلة: اكتب 2–4 نتائج متوقعة لكل مرحلة، ليس قائمة مهام طويلة بل نواتج قابلة للقياس (مثلاً: إكمال عملية تدريبية، تسليم تقرير أولي، أو ربح عميل تجريبي).
2. ربط الأنشطة بالمخرجات: لكل نتيجة، عيّن مهامًا وأدواتًا ومصادر مساعدة.
3. تحديد مؤشرات النجاح (Success Criteria): معيار واضح يجيب: كيف نعرف أن الموظف نجح؟ استخدم أرقامًا أو شواهد وثائقية.
4. تعيين مواعيد مراجعة ومالك لكل بند: جدولة اجتماعات 1:1 ومراجعات أسبوعية أو كل أسبوعين.
5. توثيق الدعم المتوقع من الفريق: ما الذي ستوفره الشركة لتمكين النجاح (تدريب، وصول لأنظمة، مرشد / Buddy).

الميثاق الناتج يجب أن يكون موجزًا، مقروءًا خلال 5 دقائق، وقابلًا للتعديل أثناء المتابعة.

الـ30 يومًا: التركيز على الفهم، سياسات الشركة، العملاء الرئيسيين، الأدوات، ومعرفة الفريق. نتائجها غالبًا معرفية وتأسيسية.
 الـ60 يومًا: بدء تولّي مسؤوليات حقيقية وإظهار القدرة على العمل بشكل مستقل على مهام متوسطة التعقيد. هنا تبدأ مؤشرات الأداء الفعلية بالظهور.
 الـ90 يومًا: تسليم مخرجات واضحة وقياس الأثر (مثلاً: تحسين عملية، تنفيذ مشروع صغير، أو نتائج مبيعات).
التوازن يتم بتحويل مهام التعلم إلى أنشطة منتجة: تدريب متضمّن تنفيذ (learn-by-doing) أفضل من تدريب نظري فقط.

الأفضل أن تكون المؤشرات خليطًا: جزئية كمية (أرقام/نسب) وجزئية نوعية (ملاحظات من المشرف، جودة العمل). أمثلة: نسبة إكمال التدريب، زمن الاستجابة للقضايا، رضا العملاء الداخليين، جودة تسليمات محددة. النوعي يضيف سياقًا لا تفسّره الأرقام وحدها، لكن اجعل القاعدة أن كل نتيجة يجب أن تقاس بطريقة واحدة على الأقل قابلة للتحقق.

حدد في الخطة شخصًا مرجعيًا (Buddy) لدعم الانخراط اليومي، ودوّن مسؤولياته الفعلية (إعداد وصول للنظام، مرافقة في الاجتماعات، ملاحظات يومية). ضعه كـملّاك للمهام الصغيرة في الأيام الأولى، وضع معايير لقياس فعالية التوجيه (مثل: توفر إجابات على الأسئلة الشائعة خلال 24 ساعة، أو نسبة حضور اجتماعات تعريفية).

نعم، الخطة وثيقة حية. يجب تعديلها عندما تتغير أولويات العمل، يكتشف المدير أو الموظف حاجة تدريبية غير متوقعة، أو تظهر عقبات تمنع الإنجاز (نقص وصول لأنظمة، تأخر موارد). لكن التعديل يجب أن يكون متفقًا عليه مُسجَّلًا في المحضر أو داخل نظام إدارة الموارد البشرية مع تاريخ ومبرر التغيير.

اجعل مخرجات الـ90 يومًا بمثابة مدخلات للتقييم الأولي. عند انتهاء فترة الـ90، يمكن تحويل الملاحظات والمخرجات إلى أهداف أطول أو إلى بنود في تقييم الأداء نصف السنوي. هذا يضمن استمرارية التنمية وعدم فقدان الوثائق التي تبين الانطلاقة الأولى للموظف.

المدير مسؤول عن تحديد النتائج، التوجيه اليومي، وتقييم الأداء العملي. مختص الموارد البشرية يجهّز القالب، ينسق التدريب، يؤمّن الموارد، ويضمن تسجيل التقدّم في نظام إدارة الموارد البشرية، كما يدعم المدير بالتدريب على كيفية إجراء مراجعات فعّالة. التعاون ضروري: مختص الموارد البشرية يمهّد، والمدير ينفّذ ويقدّم التغذية الراجعة.

تأكد من أن الخطة لا تتضمن متطلبات تتعارض مع عقود العمل أو ساعات العمل القانونية، وأن أي تدريب أو مهمة إضافية مدفوعة إن لزم أو محسوبة ضمن أوقات العمل المتفق عليها. استعن بالشؤون القانونية أو مسؤول الالتزام داخل الموارد البشرية عند تصميم خطوات قد تحمل تبعات قانونية مثل تنقلات ليست ضمن العقد أو تغييرات في التعاقد.

• إنشاء قالب قياسي داخل نظام إدارة الموارد البشرية، يتضمن البنود والمواعيد، مع تذكيرات تلقائية للمشرف والموظف.
• رفع أدلة التدريب ومواد التعلم داخل بند الـ30 لتسهيل الوصول.
• تسجيل ملاحظات جلسات 1:1 وإرفاق وثائق العمل كأدلة.
• استخراج تقارير عن نسب الإنجاز، زمن الوصول للإنتاجية، ومقارنة أداء مجموعات جديدة عبر الزمان.

• معدل بقاء (Retention) بعد 6 و12 شهرًا مقارنة بفترات سابقة.
• زمن الوصول للإنتاجية (Time-to-Productivity): الوقت حتى يصل الموظف لمستوى أداء متفق عليه.
• مؤشر رضا الموظفين الجدد (New Hire NPS/CSAT) بعد 30 و90 يومًا.
• نسبة تحقيق أهداف الـ90 يومًا كنسبة من الخطة.

تحليل هذه المؤشرات يعطي إدارة الموارد البشرية، معلومات لتحسين المحتوى والموارد.

• وضع قائمة مهام طويلة بلا أولويات: اجعل الخطة قصيرة ومركزة.
• ضعف مشاركة المدير: درّب القادة على كيفية إدارة المراجعات.
• عدم ربط الخطة بأدوات العمل الحقيقية: اجعل التعليم متضمّنًا تنفيذًا.
• غياب مراجعات دورية أو توثيق: برمج مواعيد رسمية للتقييم وحفظ النتائج.

ابدأ ببساطة: هدفان–ثلاثة لكل مرحلة. اجعل المتابعة منتظمة ومصغّرة. ادعم الموظف بمرشد واضح وموارد جاهزة. اربط المخرجات بتقارير نظام إدارة الموارد البشرية،لتتمكن من القياس والتحسين. وفي كل مرحلة، تذكر أن الهدف هو تحويل الطاقة الأولى للموظف إلى مساهمة قابلة للقياس، هكذا يتحول الانضمام السلس إلى أثر حقيقي للمؤسسة.