ميثاق فريق العمل هو وثيقة مختصرة تُوضّح سبب وجود الفريق (الهدف/المهمة)، نطاق عمله، الأدوار والمسؤوليات، قواعد التعاون، وآليات اتخاذ القرار وقياس النجاح. الفكرة أن يحول الميثاق الافتراضات غير المعلنة إلى اتفاقية واضحة يمكن الرجوع إليها. يحتاجه أي فريق يود أن يتفق بسرعة على «من يفعل ماذا» و«كيف نعمل معًا» لتقليل سوء الفهم وتحسين الأداء.

ينشأ الميثاق عادةً في حالات مثل:

• تشكيل فريق جديد أو مشروع جديد.
• إعادة تشكيل فريق أو دمج مجموعات عمل.
• بدء مرحلة جديدة في مشروع طويل الأمد.
• وجود تحديات تكرارية في التعاون تتطلب توضيحًا للمهام والسلطات.

ببساطة، الميثاق مفيد في «نقاط الانطلاق» أو «نقاط إعادة الضبط».

الميثاق يُبنى بشكل تعاوني: يقود الميسر (المدير أو قائد المشروع) جلسة مع أعضاء الفريق لصياغته، لكن ملكيته مشتركة، الفريق كله يوافق على نصه. الموارد البشرية تلعب دوراً داعماً بتوجيه القيم المؤسسية وربطه بسياسات الأداء، ويمكنها توثيقه وحفظه في نظام إدارة الموارد البشرية.

وثيقة عملية يجب أن تكون موجزة وتحتوي عناصر محورية مثل:

• الغاية/الهدف: لماذا الفريق موجود؟ ما النتيجة المطلوبة؟
• النطاق: ما الذي يندرج ضمن مسؤولية الفريق وما الذي خارجه؟
• الأهداف القابلة للقياس: أهم 3–5 نتائج متوقعة أو KPIs.
• الأدوار والمسؤوليات: من صاحب القرار، من المنفذ، من المراجع.
• طرق اتخاذ القرار: بالإجماع، بأغلبية، أو بسلطة محددة للقائد.
• قواعد السلوك وطرق العمل: تواجد، استجابة البريد، اجتماعات، أدوات التواصل.
• آليات المتابعة والمراجعة: كيف ومتى يُراجع الميثاق؟ من يرصد التقدم؟
• مخاطر رئيسية واحتياطيات: عوامل قد تعيق النجاح وخطط التخفيف.

اجعل الهدف مختصرًا ومرتبطًا بقيمة قابلة للقياس. مثال ضعيف: «تحسين الخدمة». مثال أفضل: «خفض زمن معالجة طلب العميل من 48 إلى 24 ساعة خلال 6 أشهر». ربط الهدف بمؤشر واضح يسهل متابعة الأداء وحكم الإدارة على النجاح.

يفضل ذلك. حتى لو كانت مؤشرات بسيطة (نسبة تسليم، زمن استجابة، مستوى رضا داخلي)، تزويد الميثاق بمؤشرات يجعل الحوار حول الأداء موضوعيًا ويمنح الموارد البشرية بيانات للمقارنة والمراجعة.

1. تحضير مسبق: الميسر يجمع إطار عمل ونقاط للاختبار.
2. ورشة عمل قصيرة (60–90 دقيقة): شرح الهدف، مناقشة النطاق، وتحديد الأولويات.
3. صياغة مسودة: يوظف الميسر النتائج في مسودة قابلة للمراجعة.
4. مراجعة واعتماد: يراجع الفريق المسودة ويعتمدها بتوقيع إلكتروني/ورقي.
5. نشر وأرشفة: حفظ الميثاق في نظام إدارة الموارد  البشرية وربطه بملف الفريق والمهام.

الميثاق يربط الأهداف الجماعية مع مؤشرات قابلة للقياس، لذا يصبح مرجعًا عند تقييم أداء الفريق أو عند مناقشة الحوافز الجماعية. هو يوضح المسؤوليات ويقلل الخلافات حول من يستحق تقديرًا بناءً على نتائج محددة.

الميثاق يحدد الإطار الجماعي بينما يصف الوصف الوظيفي ما يتوقعه دور الفرد. عند اختلاف، تُستخدم وثيقة الميثاق لتوضيح العمل الجماعي وتحديد التوزيع، وليس لإلغاء الوصف الوظيفي. التناغم بينهما يقلّل تداخل المسؤوليات.

1. اربطه بمراجعات دورية (ربع سنوية أو مع كل Sprint).
2. ضع صاحب متابعة واضحًا لكل بند  ومواعيد مراجعة.
3. استخدمه كوثيقة بداية في اجتماعات الأداء أو عند انضمام أعضاء جدد.
4. اتخذ إجراءات تصحيحية عندما يتأخر بند دون سبب وجيه.

الميثاق ليس مستندًا قانونيًا لتغيير شروط العقود، لكنه يجب ألا يتعارض مع قوانين العمل أو سياسات الشركة. أي التزام يؤثر على شروط التعاقد (مثل ساعات العمل الأساسية أو التعويض) يجب إدراجها عبر قنوات الموارد البشرية الرسمية وتحديث العقود إذا لزم.

• طول مفرط وتعقيد: اجعل الميثاق موجزًا.
• التفصيل الزائد في المهام اليومية: الميثاق للحجم الاستراتيجي والاتفاقيات العامة، وليس للاختيارات اليومية.
• غياب مشاركة الفريق: صياغته من طرف واحد يؤدي لرفض داخلي.
• غياب مراجعة دورية: وثيقة قديمة تفقد فعاليتها.

تجنّب هذه الأخطاء عبر اعتماد القواعد المذكورة سابقًا وقيادة جلسات مشاركة حقيقية.

اعمل على عملية تصعيد مُحددة داخل الميثاق: مناقشة ثنائية → مراجعة من القائد → إشراك الموارد البشرية للوساطة → قرار تنفيذي. توثيق مراحل التصعيد داخل الميثاق يسهل حل النزاع دون تعطيل العمل.

الاعتماد العملي يكفيه توقيع إلكتروني أو موافقة مكتوبة من كل أعضاء الفريق وقائد الفريق. إذا كان للمشروع حساسية عالية، يمكن أن يوقع مدير/مُنَسّق الموارد البشرية أو مدير القسم لمزيد من الصلاحية المؤسسية.