فترة التجربة هي مدة محددة تُمنح للموظف الجديد ولصاحب العمل لاختبار التوافق بين الطرفين. يتيح القانون لصاحب العمل إنهاء العقد خلال هذه الفترة بشروط أبسط من إنهاء عقد الموظف الدائم. عادةً ما تكون فترة التجربة بين 3 إلى 6 أشهر، حسب قوانين العمل المحلية ولوائح الشركة.

إنهاء العقد خلال هذه الفترة يعني أن صاحب العمل قد قرر أن الموظف لا يفي بمتطلبات الوظيفة أو لم ينسجم مع بيئة العمل، وبالتالي يضع حدًا لعلاقة العمل دون التزامات كبيرة كتلك التي تترتب بعد تثبيت الموظف.

عادةً يحق لصاحب العمل إنهاء العقد في أي وقت خلال فترة التجربة إذا تبين أن الموظف:

• لا يمتلك المهارات المطلوبة للوظيفة.
• لا يلتزم بسلوكيات العمل أو الحضور والانضباط.
• غير قادر على الاندماج في بيئة الشركة أو الفريق.
• أخلّ بالقوانين أو سياسات الشركة.

لكن يجب الانتباه إلى أن إنهاء العقد يجب أن يتم وفق الإجراءات القانونية المنصوص عليها في قانون العمل، مثل:

• إشعار الموظف كتابة.
• احترام فترة الإشعار المحددة (إن وُجدت).
• دفع مستحقات الأيام أو الساعات التي عمل بها الموظف.

المدة تختلف حسب الدولة: في بعض الدول العربية مثل السعودية: لا يجوز أن تزيد فترة التجربة عن 90 يومًا قابلة للتمديد باتفاق مكتوب.

في دول أخرى: قد تختلف بين 3 و12 شهرًا.

يجب على مسؤولي الموارد البشرية التأكد من إدراج فترة التجربة بوضوح في عقد العمل، مع تحديد المدة وشروط التمديد أو الإنهاء.

قانونيًا، في معظم الحالات، لا يُطلب من صاحب العمل تقديم مبرر تفصيلي، لكن يُستحسن دائمًا توثيق السبب داخليًا لضمان الشفافية وتفادي النزاعات.

أسباب شائعة يتم توثيقها:

• ضعف الأداء مقارنة بالمعايير المتوقعة.
• ضعف الالتزام بالحضور والانضباط.
• عدم التكيف مع ثقافة الشركة أو بيئة الفريق.

توثيق السبب يساعد على حماية المؤسسة في حالة وجود شكوى لاحقة من الموظف.

حقوق الموظف تختلف حسب القانون، لكن غالبًا تشمل:

• الحصول على مستحقاته عن الفترة التي عمل بها.
• شهادة خدمة مختصرة إذا طلبها.
• في بعض الحالات: فترة إشعار قصيرة (مثلًا أسبوع).
• عدم إدراج أي جزاءات غير منصوص عليها في العقد.

لكن عادة لا يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية خدمة أو تعويض عن إنهاء العقد، كون العقد ما زال تحت التجربة.

التوثيق أمر حاسم لحماية الشركة، ويشمل:

• إرسال خطاب إنهاء رسمي مكتوب إلى الموظف.
• تحديد تاريخ الإنهاء بوضوح.
• ذكر سبب مختصر (اختياري لكنه يُفضل).
• الحصول على توقيع الموظف أو إرساله عبر البريد الإلكتروني الرسمي.
• أرشفة المستندات في نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS).

قد يتعرض صاحب العمل إلى:

• دعاوى قانونية من الموظف بدعوى الفصل التعسفي.
• مطالبات مالية أو تعويضات إضافية.
• تشويه سمعة الشركة لدى الجهات الرسمية أو في سوق العمل.

لذلك من الضروري أن يتبع مسؤولو الموارد البشرية الإجراءات بحذر، مع استشارة القسم القانوني عند الضرورة.

• الالتزام بالقوانين المحلية بشكل صارم.
• استخدام قالب موحّد لخطاب إنهاء العقد.
• التعامل مع الموظف باحترام للحفاظ على سمعة الشركة.

الاحتفاظ بسجل أداء الموظف لتبرير القرار داخليًا.

إجراء مقابلة خروج مختصرة لمعرفة/استعراض أسباب الفشل في التوظيف.

• التوثيق: تخزين كل العقود، التقييمات، وخطابات الإنهاء.
• التنبيهات: إرسال إشعارات بقرب انتهاء فترة التجربة.
• الأتمتة: توليد خطابات الإنهاء أو التمديد تلقائيًا.
• التقارير: استخراج تقارير عن نسبة إنهاء العقود خلال فترة التجربة لدراسة أسباب دوران الموظفين.

خلال فترة التجربة: أسهل قانونيًا، وأقل التزامات مالية.

بعد التثبيت: يخضع لإجراءات أكثر صرامة، وقد يتطلب تعويضات، إشعار أطول، أو وجود سبب مشروع مثل الإخلال الجسيم.

ليس بالضرورة، فقد يكون مؤشرًا على فعالية عملية التقييم السريع للموظفين الجدد. لكن إذا ارتفعت نسب إنهاء العقود خلال فترة التجربة بشكل متكرر، فهذا قد يشير إلى:

• ضعف في عمليات الاستقطاب.
• ضعف في وضوح الوصف الوظيفي.
• مشاكل في بيئة العمل أو التوقعات غير الواقعية.