خطة 30-60-90 يومًا
هل يواجه موظفوك الجدد صعوبة في الوصول إلى أقصى إنتاجيتهم بسرعة؟ الانتقال إلى وظيفة جديدة قد يكون تحديًا للموظف والشركة على حد سواء؛ ولكن مع خطة 30-60-90 يومًا، يمكنك تسريع منحنى التعلم، وبناء الثقة، وتحقيق نتائج ملموسة منذ اليوم الأول. فما هي خطة 30-60-90 يومًا؟
موضوعات الصفحة:
- ما هي خطة 30-60-90 يومًا؟
- ما هي الأهداف النموذجية التي تُحدد عادةً في كل مرحلة؟
- ما هي أفضل الممارسات لمديري التوظيف عند استخدام خطة 30-60-90؟
- كيف يمكن للباحثين عن عمل استخدام خطة 30-60-90 يومًا أثناء المقابلة؟
- ما الفرق بين خطط الموظفين الجدد وقيادات الصف الأول؟
- كيف تعمل خطة 30-60-90 يومًا على تحسين الأداء وتوحيد التوقعات؟
- ما هي أكبر الأخطاء التي يجب تجنبها عند إعداد خطة 30-60-90؟
- هل يمكن تخصيص خطة 30-60-90 حسب الدور أو المجال؟
- أعطني أمثلة أهداف خطة 30-60-90 يومًا في وظيفة المبيعات؟
- هل تبحث عن طريقة أكثر ذكاءً لتهيئة موظفيك الجدد وإدماجهم في فريقك؟
ما هي خطة 30-60-90 يومًا؟
خطة 30-60-90 يومًا هي إطار عمل منظم يقسم الأشهر الثلاثة الأولى للموظف الجديد في وظيفته إلى مراحل واضحة وموجهة نحو تحقيق الأهداف. الغرض الأساسي منها هو توجيه عملية التأهيل، وتسريع التعلم، ومواءمة التوقعات بين الموظف ومديره.
عادةً ما تُقسم الخطة إلى ثلاث مراحل رئيسية:
- الأيام 1-30: تعلّم — ركز على فهم طبيعة الشركة، الدور الوظيفي، الأدوات، والثقافة.
- الأيام 31-60: ساهِم — ابدأ بتطبيق ما تعلّمته وتحمل مسؤولية المهام.
- الأيام 61-90: قدّم — حقق النتائج، حل المشكلات، وأثبت قيمة طويلة الأمد.
سواء كنت تقوم بالتوظيف أو يتم توظيفك، فإن خطة 30-60-90 يومًا تمنحك خارطة طريق للنجاح من اليوم الأول.
ما هي الأهداف النموذجية التي تُحدد عادةً في كل مرحلة؟
المرحلة الأولى (الأيام 1–30): التعلّم والملاحظة
- التعرّف على رؤية الشركة وقيمها واستراتيجيتها
- إتمام التدريب والتأهيل الداخلي
- بناء علاقات مع الفريق وأصحاب العلاقة الرئيسيين
- ملاحظة سير العمل وفهم الديناميكيات الداخلية
المرحلة الثانية (الأيام 31–60): التطبيق والمساهمة
- تولّي مهام صغيرة أو مشاريع محددة
- المشاركة الفاعلة في الاجتماعات وتقديم الملاحظات
- تطبيق ما تم تعلمه في سياقات عملية
- تحقيق إنجازات أولية تعزز المصداقية
المرحلة الثالثة (الأيام 61–90): القيادة وتحقيق الأثر
- تولّي مسؤولية كاملة عن مبادرة أو مشروع
- اقتراح فرص للتحسين أو الابتكار
- الاتفاق مع المدير على أهداف الأداء طويلة المدى
- قياس التقدّم مقابل مؤشرات الأداء
- تواءم مع المدير بشأن أهداف الأداء طويلة الأمد.
- تتبع التقدم مقابل مقاييس واضحة.
ما هي أفضل الممارسات لمديري التوظيف عند استخدام خطة 30-60-90؟
- وضع التوقعات مبكرًا: الاتفاق على الأهداف والمعايير قبل بدء الموظف.
- تصميم الخطة حسب الدور: مراعاة مستوى الخبرة وطبيعة القسم.
- المتابعة المنتظمة: تحديد نقاط توقف في نهاية كل مرحلة لتقييم التقدّم.
- التوازن بين الهيكل والمرونة: إتاحة مساحة للاستكشاف دون إغفال الأهداف الواضحة.
- توثيق كل شيء: استخدم مستندات مشتركة حتى يتمكن الطرفان من تتبع التحديثات والتغييرات والإنجازات.
كيف يمكن للباحثين عن عمل استخدام خطة 30-60-90 يومًا أثناء المقابلة؟
يبرز المرشحون الذين يقدمون خطة 30-60-90 مصممة خصيصًا أثناء المقابلة كأشخاص استباقيين وذوي تفكير استراتيجي.
تقديم الخطة يبيّن أنك بحثت عن الشركة، وفهمت الدور الوظيفي، وأنك تفكر بالفعل في تقديم قيمة حقيقية.
هذه المبادرة توصل لمدير التوظيف الرسائل التالية:
- أنت مستعد لتولّي المسؤولية.
- لديك تصور واضح للنجاح في الدور.
- تفكيرك موجّه نحو الأهداف والنتائج.
عند تنفيذها بشكل صحيح، تحول الخطة المحادثة من "لماذا نوظفك؟" إلى "متى يمكنك البدء؟"
ما الفرق بين خطط الموظفين الجدد وقيادات الصف الأول؟
رغم أن هيكل الخطة يبقى ثابتًا في جميع المستويات، إلا أن محتواها يختلف بحسب مستوى المسؤولية.- للموظفين المبتدئين: تركز الخطة على فهم الأنظمة، اكتساب المهارات، والمساهمة في المهام اليومية.
- للمناصب القيادية: تركز على مواءمة الاستراتيجيات، تطوير الفريق، وبناء علاقات متعددة الوظائف.
- وفي جميع الحالات، الهدف واحد: تمكين الموظف من دخول الدور بثقة ووضوح.
كيف تعمل خطة 30-60-90 يومًا على تحسين الأداء وتوحيد التوقعات؟
عند استخدامها بالشكل الصحيح، تقلل هذه الخطة من الغموض، وتُسرّع التعلّم، وتُحقق انسجامًا بين الموظف ومديره. فهي تخلق فهمًا مشتركًا للأولويات، وتُحدد الاتجاه بوضوح، وتوفر نقاط تحقق قابلة للقياس. يؤدي هذا الهيكل إلى تسريع عملية الاندماج، ورفع معدل الرضا الوظيفي، واستبقاء الموظفين على المدى الطويل.
ما هي أكبر الأخطاء التي يجب تجنبها عند إعداد خطة 30-60-90؟
- الغموض: يجب أن تتضمن الخطة أهدافًا واضحة وقابلة للقياس، لا مجرد نوايا عامة.
- عدم تخصيصها: الخطط العامة لا تصلح للجميع، لذا يجب مواءمتها مع الدور والشركة، ونوع الصناعة.
- التركيز فقط على المهام: من المهم تضمين أهداف تعلّم وبناء علاقات وتفكير استراتيجي.
- الإفراط في تحميل المرحلة الأولى: لا تتوقع إنتاجية كاملة من اليوم الأول، أعطِ الأولوية للتعلم.
- إهمال المتابعة: مراجعة الخطة وتعديلها أمر ضروري لضمان فاعليتها واستمرارها.
هل يمكن تخصيص خطة 30-60-90 حسب الدور أو المجال؟
بالتأكيد. فالموظف في قسم التسويق سيُركّز على الحملات والرسائل، بينما قد يركّز موظف التقنية على الأنظمة والدمج، ومندوب المبيعات على مؤشرات الأداء، وموظف الموارد البشرية على الثقافة والامتثال.
ولتحقيق تخصيص فعّال:
- حدّد الأهداف والأدوات الخاصة بالدور.
- حاول الانسجام مع مؤشرات الأداء الخاصة بالقسم.
- عدّل نطاق العمل وسرعة التنفيذ حسب مستوى التعقيد والمسؤولية
- يبقى الهيكل العام ثابتًا؛ ولكن يجب أن يعكس المحتوى يجب أن يعكس واقع الدور ومتطلبات العمل.
أعطني أمثلة أهداف خطة 30-60-90 يومًا في وظيفة المبيعات؟
تختلف الأهداف حسب الدور، لكن في وظائف المبيعات، تركز الخطة عادةً على التدرج من التعلّم إلى التطبيق، ثم تحقيق النتائج. إليك مثالًا عمليًا:
الأيام 1–30: التعلّم والفهم
تركز هذه المرحلة على الاستيعاب الكامل لأساسيات العمل والمنتج:
- التعرّف على خصائص المنتجات، وأنظمة التسعير، وأنماط العملاء: فهم عميق لما تبيعه ولمن تبيعه.
- إتمام التدريب على أنظمة إدارة العلاقات (CRM) ومسار البيع: إتقان الأدوات والعمليات الأساسية للمبيعات.
- مرافقة موظفين ذوي خبرة في مكالمات العملاء والعروض: اكتساب الخبرة العملية ومشاهدة أفضل الممارسات.
الأيام 31–60: التطبيق والمساهمة
في هذه المرحلة، يبدأ الموظف في تطبيق ما تعلمه والمساهمة بفعالية:
- إجراء 30+ مكالمة خارجية أسبوعيًا: البدء في التواصل المباشر مع العملاء المحتملين.
- تنفيذ 2–3 مكالمات استكشافية بدعم المدير: تطبيق مهارات اكتشاف احتياجات العملاء بتوجيه.
- بناء قاعدة بيانات من 5–10 عملاء محتملين مؤهلين: البدء في بناء خط أعمال خاص به.
الأيام 61–90: القيادة وتحقيق النتائج
تُخصص هذه المرحلة لإثبات القدرة على إنجاز المهام بشكل مستقل وتحقيق الأهداف:
- إتمام دورة البيع كاملة بشكل مستقل: إدارة عملية البيع من البداية وحتى النهاية دون الحاجة لدعم مباشر.
- إغلاق أول صفقة أو الوصول بها إلى مرحلة متقدمة: تحقيق إنجاز ملموس يبرهن على القيمة المضافة.
- تقديم ملخص أداء يتضمن الأرقام والملاحظات: تحليل الأداء وتقديم رؤى واقتراحات للتحسين المستمر.
هل تبحث عن طريقة أكثر ذكاءً لتهيئة موظفيك الجدد وإدماجهم في فريقك؟
تعد خطة 30-60-90 يومًا أداة رائعة لتنظيم الأشهر الثلاثة الأولى، لكنها لم تعد كافية في عالم التوظيف الحديث. مع حلول تالنتو الذكية للتوظيف والتهيئة (Onboarding)، يمكنك الانتقال من التخطيط اليدوي إلى نظام متكامل يضمن لك التفوق. فهو يساعدك على جذب واختيار أفضل المرشحين بناءً على بيانات دقيقة، ثم إنشاء مسارات تهيئة مخصصة لكل وظيفة بشكل آلي، مما يضمن بداية قوية وفعالة للموظفين الجدد. تالنتو يمنحك القوة لتجاوز التخطيط التقليدي، وبناء فرق قوية، وتحقيق نمو مستدام. ابدأ عرضا تجريبيا مجانا الآن!
اقرأ أيضا
يوفّر نظام تالنتو أدوات فعّالة لإدارة الموارد البشرية تتماشى مع نظام العمل السعودي وتتكيف مع احتياجات شركتك. اعرف لماذا يثق به أصحاب القرار في المملكة.