HR Glossary

هو نسبة المرشحين الذين يبدؤون عملية التقديم على وظيفة ولكن لا يكملونها. يمكن أن يكون معدل التخلي مؤشرًا على وجود عقبات في عملية التوظيف مثل طول النموذج أو تعقيده. يمكن للشركات الاستفادة من تتبع هذا المقياس لتحسين إجراءات التوظيف وتسهيل عملية تقديم الطلبات.

هي اختبارات تُستخدم لتقييم قدرات ومهارات المرشحين لوظيفة ما. تتيح هذه الاختبارات تقديم قياس موضوعي وغير متحيز للقدرة على أداء المهام المطلوبة في الوظيفة، وتشمل أسئلة متنوعة لتقييم الأداء المتوقع.

يشير إلى انخفاض معدل الحضور بسبب غياب الموظفين المتكرر دون مبررات وجيهة. يؤثر سلباً على الإنتاجية ويزيد التكاليف التشغيلية، مما يؤدي إلى إرهاق الزملاء وزيادة الضغوط في بيئة العمل.

مواليد الفترة ما بين 1946 و1964، يتميزون بالتفاني في العمل وأخلاقيات مهنية قوية، ويُقدّرون الاستقرار والأمان الوظيفي. يُعتبرون الجيل الأطول عمراً في التاريخ حتى الآن، ويقودون ما يعرف بـ"اقتصاد طول العمر". في عام 2020، أنفق أفراد هذا الجيل حوالي 8.7 تريليون دولار على السلع والخدمات، ومن المتوقع أن يرتفع هذا الرقم إلى 15 تريليون دولار بحلول عام 2030، وفقًا لتقرير معهد بروكينجز لعام 2021.

عملية تحقق يُجريها صاحب العمل للتحقق من بيانات المتقدم للوظيفة، مثل الهوية، والمؤهلات التعليمية، والسجل المهني، والتاريخ الجنائي، للتأكد من صحة المعلومات المقدمة. في بعض الأحيان، يتضمن الفحص مراجعة الوضع الائتماني، خاصةً في الوظائف التي تتطلب التعامل مع الأموال.

نظام استراتيجي لقياس الأداء المؤسسي من خلال أربعة محاور رئيسية: الأداء المالي، ورضا العملاء، والعمليات الداخلية، والتعلم والنمو. يجمع هذا النظام بين المؤشرات المالية وغير المالية لتقديم صورة شاملة عن الأداء، مما يساعد المؤسسات في مواءمة استراتيجياتها وتحقيق أهدافها.

تُعرف أيضًا باسم "الاحتمال السابق" أو "معدل الخلفية"، وهي تشير إلى احتمالية حدوث حدث معين داخل مجموعة سكانية محددة. في مجال الموارد البشرية، يُستخدم هذا المفهوم لفهم وتحليل بيانات التوظيف والأداء، مما يساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة بناءً على مقارنات إحصائية دقيقة.

إجراء يتم اتخاذه خلال اجتماع القبول، حيث يلتقي مسؤول التوظيف أو ممثل الشركة مع مدير التعيينات لاستيعاب متطلبات الوظيفة الشاغرة وتفاصيلها.

استراتيجية للتواصل المستمر مع المرشحين خلال عملية التوظيف لتعزيز اهتمامهم بالوظيفة والشركة، من خلال التفاعل الشخصي وتقديم التغذية الراجعة.

انطباع المرشح عن عملية التوظيف بأكملها، من التقديم حتى القرار النهائي، والتي تؤثر على قراره بقبول العرض وسمعة الشركة.

عملية توظيف تعتمد على تحليل البيانات والمقاييس لاتخاذ قرارات موضوعية في جذب واختيار المرشحين، مما يحسن جودة التعيينات ويقلل التحيز.

إطار عمل استراتيجي طوره خبير الموارد البشرية ديفيد أولريش، يحدد أربعة أدوار أساسية لاختصاصي الموارد البشرية:

1. الشريك الاستراتيجي: دمج استراتيجيات الموارد البشرية مع أهداف العمل
2. راعي الموظفين: تعزيز بيئة عمل إيجابية وتطوير المواهب
3. قائد التغيير: إدارة التحولات التنظيمية
4. الخبير التشغيلي: متابعة المهام الإدارية الروتينية

إعادة هيكلة تنظيمية تقلل من عدد المستويات الإدارية في المؤسسة لتبسيط الهيكل وزيادة الكفاءة.

إجراء تنظيمي ينقل بموجبه الموظف بشكل دائم إلى وظيفة أقل في السلم الوظيفي، مع قدر أقل من المسؤوليات، وكذلك تخفيض الأجر. قد يكون هذا الإجراء اختيارياً أو إجبارياً نتيجة لأسباب أدائية أو تنظيمية.

حزمة مكافآت أو مزايا تمنح للموظف في تاريخ لاحق، مثل خطط التقاعد أو خيارات الأسهم.

برنامج حوافز تطوعي تقدمه المنظمات يشمل مزايا استثنائية للموظفين مع خيار إنهاء الخدمة قبل السن القانوني للتقاعد.

يُستخدم هذا البرنامج عادةً كأداة لـتخفيض عدد العاملين بشكل سلس، ومن ثم إمكانية تجديد القوى العاملة والتمهيد لعمليات الاستبدال الوظيفي

تفضيل موظفين معينين (بناءً على علاقات شخصية أو مصالح غير مهنية) في القرارات الإدارية مثل الترقيات أو المكافآت، دون اعتماد معايير موضوعية.