تحليلات الموارد البشرية: عصر إدارة الموارد البشرية اعتمادًا على البيانات

وسط نقص العمالة الماهرة والرقمنة المتزايدة، تكافح المنشآت يوميًا من تحسين استراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بها بطريقة تعتمد على البيانات، سواء عن طريق تقليل معدل دوران الموظفين أو تحسين الرضا الوظيفي. أصبحت الاستفادة من تحليلات الموارد البشرية بشكل استراتيجي ميزة تنافسية رئيسية للمنشآت الناجحة.

ولكن كيف يمكن تحقيق ذلك فعليًا؟ وماذا يمكن أن تقدم تحليلات الموارد البشرية من إسهامات حقيقية لتحسين حالة رأس المال البشري من حيث الكفاءة والإنتاجية والتحفيز والرضا الوظيفي، وضمان الحصول على أفضل المواهب والاحتفاظ بها؟

في هذا المقال نستعرض بشيء من التفصيل كل أهم التفاصيل التي تخص تحليلات الموارد البشرية، استخداماتها، أهميتها، وأنواعها وبعض التجارب الملهمة في تطبيقها على أرض الواقع.

إذا كنت مهتمًا بتطوير إدارة الموارد البشرية لديك إلى المستوى التالي فهذا المقال يهمك!

قائمة المحتويات:

• ما هي تحليلات الموارد البشرية؟
• فيم تستخدم تحليلات الموارد البشرية؟
• ما أهمية تحليل الموارد البشرية؟
• ما هي الأنواع الأربعة من تحليل الموارد البشرية؟
• تجارب عالمية ملهمة في تحليل الموارد البشرية

ما هي تحليلات الموارد البشرية؟

يشير مصطلح تحليلات الموارد البشرية HR Analytics إلى إجراءات التحليل المنهجي لبيانات الموارد البشرية لاتخاذ قرارات مستنيرة في إدارة الموارد البشرية.

يتكون الأساس من بيانات الموارد البشرية الأولية مثل معلومات الموظفين ومقاييس التوظيف ومعدلات الدوران، والتي يتم جمعها لتحديد الأنماط والاتجاهات المؤثرة على القوى العاملة لديها، ومن ثم يمكن تحويلها إلى مؤشرات ذات مغزى باستخدام أساليب تحليلات الأفراد ومؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية، مما يساعد المؤسسات على تحقيق أهدافها بشكل أكثر كفاءة.

على الرغم من استخدام مصطلح "تحليلات الموارد البشرية" على نطاق واسع، إلا أن هناك اتجاهًا متزايدًا لاستخدام مصطلح "تحليلات الأفراد" أيضًا، وغالبا ما يتم استخدام المصطلحين بالتبادل، غير أنه من الناحية الفنية هناك فرق طفيف. تنشأ تحليلات الموارد البشرية من البيانات الموجودة في الموارد البشرية وتهدف إلى تحسين وظائف الموارد البشرية. بينما تتوسع تحليلات الأفراد People Analytics إلى ما هو أبعد من الموارد البشرية لدمج البيانات من مصادر أخرى داخل المؤسسة، مثل التسويق والتمويل وإحصاءات العملاء، لمعالجة نطاق أوسع من مشكلات الأعمال.

فيم تستخدم تحليلات الموارد البشرية؟

يساعدك تحليل بيانات الموارد البشرية على استخلاص النتائج والكشف عن المؤشرات وعمل التنبؤات. تستخدم تحليلات البيانات في الموارد البشرية لتحسين وظائف الموارد البشرية بعدة طرق، مثل:

• معرفة أنماط دوران الموظفين الطوعي وغير الطوعي
• تقييم جهود التوظيف من خلال بيانات المرشحين والعمليات
• تقييم فعالية إدارة المواهب بمقاييس مثل معدلات المشاركة والتغيب عن العمل
• تحديد احتياجات التدريب والتطوير عبر جرد المهارات
• تحسين التعويضات والمزايا من خلال تحليل اتجاهات السوق والعدالة الداخلية وفعالية حزم التعويضات الحالية.
• التنبؤ بالمستقبل احتياجات القوى العاملة من خلال تحليل التركيبة الديموغرافية الحالية للقوى العاملة ومجموعات المهارات وتوقعات التقاعد.

ما أهمية تحليل الموارد البشرية؟

أصبحت الاستفادة من البيانات ضرورية لتنمية دور الموارد البشرية داخل المؤسسات من خلال نقلها من ممارسات تشغيلية إلى شراكة استراتيجية. تساعد معرفة تأثير سياسات الموارد البشرية الموارد البشرية على مواءمة استراتيجيتها مع أهداف العمل وتحديد القيمة التي تضيفها. لا شك أن زيادة حجم إسهام الموارد البشرية ينعكس إيجابًا على الموظفين وكذلك على نتائج الأعمال.

يتيح ممارسة تحليل الموارد البشرية للإدارات:

• اتخاذ قرارات أفضل تؤثر على الموظفين والمنشأة باستخدام البيانات المعززة بالأدلة التي تكشف عنها التحليلات.
• الكشف عن أوجه القصور ومعالجتها لتحسين إنتاجية الموظفين والمنظمات وتقليل التكاليف
  دراسة جدوى مبادرات الموارد البشرية وتقييم فعاليتها.
• التحرك الاستباقي قبل حدوث التغيرات، وتجنب الأحداث المفاجئة وعدم اليقين.

ما أنواع تحليلات الموارد البشرية؟

هناك غرض محدد للأنواع الأربعة من تحليلات الموارد البشرية: يقدم كل منها رؤى فريدة ويحكي جزءًا من القصة. تعتمد الطريقة أو مجموعة الطرق التي يجب عليك تنفيذها على احتياجاتك وما يمكنك الوصول إليه. يمكن أن تكون هذه الأنواع من تحليل الموارد البشرية مفيدة من تلقاء نفسها، ولكنك تحصل على صورة أكثر اكتمالًا عندما تتوفر جميع حلول التحليل.

1. التحليلات الوصفية

النوع الأول من تحليلات الموارد البشرية هو التحليلات الوصفية. هذا هو النوع الأساسي الذي يحلل أنماط البيانات لاكتساب نظرة ثاقبة على الماضي.

يعرف باسم تحليلات القرارات، ويستخدم تقنيات التحليل الإحصائي لشرح أو تلخيص مجموعة معينة من البيانات التاريخية الأولية. يركز على البيانات السابقة لحساب ما حدث ولكنه لا يقدم تنبؤات للمستقبل.

كيف تعمل التحليلات الوصفية

يمكن أن تستخدم التحليلات الوصفية مزيجًا من البيانات الرقمية والبيانات النوعية. تتضمن إجراء حسابات رياضية، مثل الاتجاه المركزي، والتردد، والتباين، والترتيب، والمدى، والانحراف، وما إلى ذلك، مما يسمح للموارد البشرية برؤية الأنماط والتناقضات لتحسين التخطيط.

يمكن أن تساعد التحليلات الوصفية في:

• تقييم السلوك
• مقارنة الخصائص عبر الزمن
• اكتشاف الحالات غير المعتادة
• تحديد نقاط القوة والضعف

مزايا التحليلات الوصفية

• أبسط شكل من أشكال تحليل البيانات.
• تتطلب مهارات الرياضيات الأساسية فقط، ويسمح لك بتقديم البيانات المعقدة بتنسيق سهل الفهم.

عيوب التحليلات الوصفية

تقتصر على تحليل بسيط لبعض المتغيرات، على سبيل المثال: يمكن أن يغطي إحصاء تعداد الموظفين فترة زمنية ويقدم معلومات مجردة دون البحث في الأسباب والكيفيات.

من أمثلة التحليلات الوصفية:

• عدد أيام الإجازات المدفوعة: يمكن للموارد البشرية باستخدام التحليلات الوصفية تحليل متوسط عدد أيام الإجازات المدفوعة التي يستخدمها الموظفون في عام واحد.
• معدل دوران الموظفين: يمكن استخدام التحليلات الوصفية لتحليل معدلات دوران الموظفين لمقارنة معدل دوران الموظفين السنوي بين فريقين أو قسمين.

2. التحليلات التشخيصية

تأخذ التحليلات التشخيصية التحليلات الوصفية إلى المستوى التالي من خلال تقديم شرح لما تم الكشف عنه. تهدف التحليلات التشخيصية إلى تحديد الأسباب الكامنة وراء ما تكشفه البيانات.

على الرغم من أنه يستند إلى نفس البيانات التاريخية مثل التحليلات الوصفية، إلا أن التحليلات التشخيصية تتجه إلى الخطوة التالية لتلخيص ما حدث بعبارات مفهومة، حيث تبحث عن "السبب" وراء اتجاهات البيانات والارتباطات والتباينات (التي أظهرتها التحليلات الوصفية).

بمعنى آخر، يتم استخدام التحليلات التشخيصية لتحويل البيانات إلى "مؤشرات" تحدد الأنماط والتباينات والعلاقات السببية مع مراعاة العوامل الداخلية والخارجية التي يمكن أن تؤثر عليها. يساعد ذلك إدارة الموارد البشرية على رؤية الصورة الكبيرة للموقف والتركيز على العوامل التي يمكن أن تسبب مشاكل، ومن ثم يمكن تركيز الجهود لتدارك بوادر هذه المشاكل ومعالجة أسبابها.

كيف تعمل التحليلات التشخيصية

يتضمن إجراء التحليل التشخيصي عادة الخطوات التالية:

1. تحديد الأنماط والتباينات داخل البيانات التي تثير أسئلة وتحتاج إلى مزيد من الدراسة.
2. اكتشاف العوامل التي يمكن أن تساهم في الأنماط والتباينات لتحديد البيانات ذات الصلة.
3. تحديد الروابط السببية من خلال تحليل البيانات بطرق مختلفة.

هناك العديد من تقنيات التحليلات التشخيصية، بما في ذلك:

• تمحيص البيانات: أخذ المعلومات من نظرة عامة أكثر عمومية وتوفير عرض أكثر دقة للبيانات.
• التنقيب عن البيانات: استخراج الأنماط من البيانات للمساعدة في التنبؤ بالأحداث المستقبلية
• نظرية الاحتمالات: تحديد المقاييس غير المؤكدة للأحداث العشوائية
• تحليل الانحدار: تحديد المتغيرات التي ستؤثر على النتيجة
• تحليل الارتباط: يختبر العلاقات بين المتغيرات
• التحليل الإحصائي: جمع البيانات وتفسيرها لتحديد الأنماط الأساسية

مزايا التحليلات التشخيصية:

تظهر تفسيرات أكثر شمولًا للبيانات لاتخاذ قرارات مستنيرة.

عيوب التحليلات التشخيصية:

• تركز على الأحداث السابقة مما يجعلها شديد التفاعل.
• لا تمَكِّن من تقديم حلول قابلة للتنفيذ لدعم عملية التخطيط.

أمثلة على التحليلات التشخيصية:

تغيب الموظفين

إذا كان معدل التغيب لديك آخذًا في التصاعد، فيمكنك استخدام التحليلات التشخيصية لمعرفة سبب غياب الموظفين عن العمل في كثير من الأحيان. قد يتضمن ذلك مراجعة بيانات التغيب لمعرفة ما إذا كان هناك المزيد من حالات الغياب غير المخطط لها تحدث في أيام معينة من الأسبوع، عندما يكون هناك وقت طويل بين الإجازات المدفوعة الأجر، أو بعد عدم الموافقة على طلبات الموظفين للحصول على إجازة. يمكنك أيضًا مراجعة المعلومات ذات الصلة من استطلاعات ملاحظات الموظفين ومقابلات الخروج. بمجرد أن تفهم الأسباب الأكثر شيوعًا للغياب، يمكنك تطوير استراتيجيات لتغيير هذه العوامل.

مشاركة الموظفين

يمكن استخدام التحليلات التشخيصية لقياس وتحليل، ومن ثم تحسين، مشاركة الموظفين. يجب أن يكشف البحث في البيانات من الاستطلاعات الداخلية ومقابلات الخروج عن المجالات التي تجعل الموظفين يشعرون بالتواصل والرضا في عملهم وتلك التي لا تؤدي إلى ذلك.

نظرًا لأن الموظفين الأكثر مشاركة يغلب عليهم أن يكونوا الأكثر إنتاجية، فإن ربط درجات المشاركة بمقاييس الأداء سيظهر التأثير. وفقًا لأحد التقارير، اكتشفت متاجر الأحذية الشهيرة "كلاركس" أنه مقابل كل تحسن بنسبة 1٪ في مشاركة الموظفين كانت هناك زيادة بنسبة 0.4٪ في أداء الشركة.

قد يهمك أيضًا: 10 ميزات أساسية لا غنى عنها في برامج إدارة الموارد البشرية الحديثة

3. التحليلات التنبؤية

تدعم تحليلات الموارد البشرية التنبؤية قرارات الموارد البشرية الأهم والأكثر تأثيرًا، حيث تترجم البيانات التاريخية التي تم جمعها من مجالات مثل المهارات الوظيفية ومشاركة الموظفين والإنتاجية والسير الذاتية إلى تنبؤات حول ما يمكن توقعه في المستقبل. تزود هذه التنبؤات قادة الموارد البشرية بالمعلومات التي من شأنها تحسين عملية صنع القرار في مجالات مثل توظيف المرشحين المناسبين، وسد فجوة المهارات، والاحتفاظ بأفضل المواهب.

كيف تعمل التحليلات التنبؤية

تتضمن عملية التحليلات التنبؤية تصنيف البيانات السابقة والحالية لاستخلاص الأنماط والارتباطات والاختلافات متبوعة بنموذج توقعي للتنبؤ بما سيحدث في المستقبل. ثم يتم تقييم دقة النموذج من خلال تطبيقه على البيانات الجديدة.

مزايا التحليلات التنبؤية

يمكن أن تقلل من الخطأ البشري، وأن تساعدك على تجنب المخاطر، وتحسين الكفاءة التشغيلية، وتحسين التنبؤ لمؤسستك.

عيوب التحليلات التنبؤية

• تتطلب مجموعات ضخمة من البيانات الجوهرية وذات الصلة.
• من الصعب أيضا التأكد من مراعاة جميع المتغيرات، ويجب تحديث النموذج مع تغير البيانات.

أمثلة من التحليلات التنبؤية

تحليلات التوظيف

يمكن للتحليلات التنبؤية تحليل البيانات من عملية التوظيف (السير الذاتية والأوصاف الوظيفية وما إلى ذلك) لتضييق نطاق مجموعات المهارات المطلوبة. يمكن أن لعناصر معينة مستقاة من ملفات التعريف على مواقع التواصل الاجتماعي، وكذلك الإجابات عن أسئلة (مؤتمتة من خلال تطبيقات التوظيف) أن تشير إلى السمات الرئيسية التي تخبرنا أن المرشح مناسب للاستمرار بنجاح على المدى الطويل مع المنشأة، ومن ثم يمكنك تصميم استراتيجية التوظيف الخاصة بك لجذب المتقدمين المناسبين وإشراكهم.

علاوة على ذلك، يمكنك تنفيذ تحليلات تنبؤية لتوقع طلبك المستقبلي على وظائف معينة، مما يتيح لك البدء في التوظيف في الوقت المناسب واستهداف المرشحين المناسبين.

اكتشف كيف يمكن أن يساعدك نظام إدارة الموارد البشرية من "تالنتو" على اختيار المرشحين المناسبين لنجاح طويل المدى في منشأتك، اطلب العرض التوضيحي المجاني الآن!

الاحتفاظ بالموظفين

باستخدام التحليلات التنبؤية، يمكنك التنبؤ بالنتائج المختلفة لإدارة المواهب، مثل توقع الموظفين المغادرين قريبًا. يمكن أن يؤدي جمع وتحليل البيانات الخاصة بمخاطر الرحيل المتوقعة للموظفين إلى الكشف عمن قد يغادر، وما هي أسبابه. ستخبرك هذه المؤشرات إلى ما يحتاج إلى تقييم، مثل فرص النمو أو حزم التعويضات والحوافز التي تقدمها مؤسستك. من خلال هذه المعلومات يمكنك إجراء تغييرات من شأنها أن تحافظ على المزيد من الموظفين داخل المنشأة وتقلل من معدل دورانهم.

4. التحليلات الوصائية

التحليلات الوصائية هي المرحلة الأخيرة -والأكثر تعقيدًا- في رحلة التحليلات التي تنقل التحليلات التنبؤية إلى أفكار لما يجب القيام به بعد ذلك. يمكن تعريف التحليلات الوصائية بأنها المقترحات المقدمة كخيارات لصناع القرار، والإجراءات المطلوبة بناء على نتائج التحليلات التنبؤية، والتي تقدم خيارات لكيفية، ومن أين يبدأ، التصرف لتحقيق النجاح.

تعتمد التحليلات الوصفية على البيانات الضخمة وتستخدم مجموعة متنوعة من الأدوات التقنية، بما في ذلك:

• التعلم الآلي
• الخوارزميات
• الذكاء الاصطناعي
• التعرف على الأنماط

كيف تعمل التحليلات الوصائية؟

يمكنك التفكير في التحليلات الوصائية مثل خوارزميات التواصل الاجتماعي. إنها يعمل بنفس الطريقة التي تقترح بها مواقع التواصل الاجتماعي محتوى معينًا بناء على سلوكيات المشاهدة. تتجاوز التحليلات الوصائية التحليلات التنبؤية مع نهج أكثر استباقية للنظر إلى المستقبل.

بينما تتنبأ التحليلات التنبؤية ببساطة بالنتائج الأكثر احتمالا لقرار أو إجراء، باستخدام التحليلات الوصائية يمكنك التنبؤ بما سيحدث بعد ذلك، ولماذا، وما يمكنك فعله بعد ذلك. يمكن لهذا النهج التحليلي توقع السيناريوهات الأكثر ترجيحًا والتدخلات التي يمكن أن تحقق أفضل النتائج.

مزايا التحليلات الوصائية

تجهز قادة الموارد البشرية لاتخاذ قرارات مستنيرة آنيًا لتحسين الأداء وحل المشكلات المعقدة والاستفادة من الفرص. على سبيل المثال: يمكن أن توصي باستراتيجيات للتدريب من شأنها تعزيز الأداء.

عيوب التحليلات الوصائية

• عملية تكرارية تتطلب وقتًا.
• تعتمد جودة التوصيات على جودة البيانات، لذلك لن تكون التحليلات فعالة إذا كانت بياناتك غير مكتملة أو غير موثوقة.
• يجب توخي الحذر بشأن الموازنة بين الخيارات المعروضة والتأكد من أن اتخاذ الإجراء الموصى به منطقي من منظور الموارد البشرية.
• لا يمكن للخوارزميات أن تعكس دائمًا التعقيدات المتنوعة للتعامل مع البشر.

أمثلة على التحليلات الوصائية

فيما يلي حالتان لاستخدام التحليلات الوصائية فيما يتعلق بالموارد البشرية.

في التوظيف

في الاستعداد لاحتياجات التوظيف القادمة. يمكن أن تعكس البيانات المحيطة بتفاعلات الموظفين مع خيارات المزايا الرقمية الفرص المحتملة. يمكن أن يؤدي الارتفاع الطفيف في النشاط المتعلق بتخطيط التقاعد أو سياسات الإجازة الطبية والسنوية إلى توصيات التوظيف التي ستعالج المغادرين والغيابات طويلة الأجل.

اقرأ أيضًا: الدليل الشامل لتحليل الوظائف في الموارد البشرية

استنزاف القوى العاملة

تكلمنا مسبقًا عن استخدام التحليلات التنبؤية للتنبؤ بالموظفين المعرضين لاحتمالات مرتفعة للمغادرة. ومع ذلك، فمن الضروري اتخاذ الخطوة التالية من خلال التحليلات الوصائية لمنع العوامل المساهمة في تزايد مخاطر المغادرة من الحدوث.

تجارب عالمية مُلهِمة في تحليل الموارد البشرية

تحليلات التوظيف في Google

تبنت شركة Google التحليلات التنبؤية في جهود التوظيف لتقليل التكاليف وتقصير عملية التوظيف. كانت Google قد طلبت مسبقًا من المرشحين تحمل 15 إلى 25 جولة من المقابلات والاختبارات. ومع ذلك، كشف تحليل عملية التوظيف أنه يمكن التنبؤ بالمرشحين الناجحين بثقة بنسبة 86٪ من أربع مقابلات فقط. أدى ذلك إلى تقليل عدد الساعات والموظفين المطلوبين لفحص المتقدمين بشكل فعال.

بالإضافة إلى ذلك، صاغت Google خوارزمية تحلل السير الذاتية التي تم رفضها لمنصب واحد للحصول على مرشحين محتملين لوظيفة أخرى.

تحليلات الموارد البشرية في استنزاف الموظفين في Under Armour

أرادت شركة الأحذية والملابس الرياضية الأمريكية Under Armor تقليل معدل استنزاف موظفيها، فاستخدموا أداة تحليلات القوى العاملة المتكاملة لفرز البيانات واكتشاف أهم أسباب الاستنزاف. كما تمكنوا من التنبؤ بالمغادرين في مواقع Under Armor المختلفة وتوقعوا أنه في غضون الأشهر الستة المقبلة، سيستقيل 500 من أصل 5000 موظف.

مع تحديد دوافع الاستنزاف، تمكنت شركة Under Armor من إجراء تحسينات على جهود الاحتفاظ بالموظفين من خلال عدة تطوير عدة استراتيجيات، تتضمن الحوافز والمكافآت. مع هذه التدخلات، انتهى الأمر بتقليص معدل استنزاف الموظفين بنسبة 50٪ من التنبؤ السابق.

وختامًا

لا شك أننا نحيا في عصر يعنى بالبيانات، وعالم الموارد البشرية لا يجب أن يبقى بعيدًا عن ذلك. تركز الاتجاهات الحديثة في الموارد البشرية على الأفراد، والاعتماد الكبير على البيانات. تحتوي بيانات الموارد البشرية على معلومات ومؤشرات موضوعية لصياغة الاستراتيجيات وأفضل الممارسات التي تساعد على جعل عمليات موارد بشرية أكثر كفاءة وقيمة. مما ينعكس بقوة على مشاركة الموظفين وتحسين إنتاجيتهم بشكل عام.

يقود محترفو الموارد البشرية -الذين يجيدون استخدام تحليلات الموارد البشرية والاستفادة منها- مؤسساتهم على الازدهار وإعداد أنفسهم للنجاح في مستقبل الموارد البشرية.

وبالحديث عن البيانات، فلا يمكن أن تكون هناك إدارة فعالة لبيانات الموارد البشرية دون الاعتماد على نظام قوي، ومرن ومتكامل لإدارة الموارد البشرية. يوفر "تالنتو" ما تحتاج إليه من وفرة البيانات والتقارير والمخرجات التي من شأنها أن تقدم إسهامًا قيمًا لعمليات تحليل الموارد البشرية.

لماذا لا تكتشف ذلك بنفسك؟ أطلب العرض التوضيحي الآن!