أهم اختبارات التوظيف التي تساعدك على اكتشاف المواهب الحقيقة

يعتمد نجاح المنشآت على كفاءة موظفيها، فالموظفون ذوو المهارات العالية مبتكرون وفعالون ومنتجون، وبالتالي لديهم القدرة على تحقيق نجاحات للمنشأة. توفر الأساليب التقليدية التي يتم استخدامها فقط أثناء عملية التوظيف مثل فحص السير الذاتية ومقابلات التوظيف مؤشرات مهمة، لكنها تظل محدودة، حول إمكانات المرشح للنجاح في الوظيفة. بينما يعد أداء المرشح في اختبارات التوظيف أداة أكثر فاعلية، حيث تقيم اختبارات التوظيف بشكل أكثر تحديدًا قدرة المرشح على تلبية متطلبات الوظيفة وإمكانية نجاحه في أداء مهام وظيفته على المدى الطويل.

تمتاز اختبارات التوظيف عن وسائل التقييم الأخرى بكونها مؤشرات يمكن الوثوق بها بشكل أكبر للتعبير عن أداء المرشح المحتمل في الوظيفة واحتمالية الاحتفاظ به من قبل المنشأة. كما توفر درجات اختبارات التوظيف معيارًا عمليًا للمفاضلة بين المرشحين المؤهلين تأهيلًا جيدًا وذوي الخبرة لتحديد المرشح الأكثر مثالية للوظيفة.

في هذا المقال نستعرض بشيء من التفصيل كل ما يخص اختبارات التوظيف، أهميتها، وكيف غيرت شكل عملية التوظيف، وأهم أنواع اختبارات التوظيف الأكثر شيوعًا في عالم الموارد البشرية، ومميزات وعيوب كل منها.

جدول المحتويات:

• ما هي اختبارات التوظيف
• كيف غيرت اختبارات التوظيف ملامح عملية التوظيف؟
• أهمية اختبارات التوظيف
• ما هي أنواع اختبارات التوظيف الأكثر شيوعًا

ما هي اختبارات التوظيف؟

هي تقييمات أو اختبارات يتم إجراؤها (في الأغلب تكون جزءًا من مقابلة العمل أو تجرى بشكل منفصل أحيانًا) لتقييم مهارات أو معارف أو مواصفات معينة للمرشح خارج نطاق الأسئلة والأجوبة المعتادة. تساعد اختبارات التوظيف أصحاب العمل على قياس استجابة المرشح في مواقف العمل الحقيقية أو التي تحاكيها الاختبارات.

يمكن أن يخضع المرشح لاختبار واحد أو مجموعة من الاختبارات، سواء عبر الإنترنت أو من خلال الحضور الشخصي.

كيف غيرت اختبارات التوظيف ملامح عملية التوظيف؟

لا تقتصر فوائد اختبارات التوظيف إلى قياس المهارات التقنية فحسب، في الحقيقة فإن اختبارات التوظيف هي أدوات قوية تعمل كعنصر مساعد في عملية التقييم لتوفر طرقًا أكثر موضوعية وحيادًا لتقييم المرشحين. لا تستهدف اختبارات التوظيف التخلي عن العامل البشري في التقييم، وإنما تستهدف بالأساس تقديم قياسات أعمق وتقليص عوامل ومسببات التحيز اللاواعي.

وجدت دراسة أجرتها Harvard Business Review أن الشركات التي تستخدم المقابلات المنظمة (والتي غالبا ما تتضمن اختبارات) شهدت تراجعًا في تحيز التوظيف بنسبة 30٪، مما يوفر فرصًا أكثر نزاهة لجميع المرشحين ويسمح للشركات بالاستفادة من مجموعة أوسع من المواهب.

مع تزايد أعداد المتقدمين لكل شاغر يصبح وقت المقابلة ثمينًا. يمكن لاختبارات التوظيف تبسيط عملية الفحص الأولية. يظهر تقرير أن 82٪ من الشركات تستخدم اختبارات التوظيف لتحديد المرشحين أصحاب المهارات الأفضل بفاعلية أكبر، قبل استثمار وقت المقابلة الثمين، مما يتيح للمنشآت تخصيص وقت المقابلة للمرشحين الواعدين الأكثر ملائمة للدور.

على عكس ما قد يعتقده كثير من الناس، يمكن لاختبارات المقابلة أن تعزز تجربة المرشح. وجدت دراسة أجرتها ThriveMap أن 48٪ من المتقدمين تتكون لديهم تصورات أكثر إيجابية عن المنشآت التي تستخدم اختبارات التوظيف.

أهمية اختبارات التوظيف

تلخيصًا للفقرة السابقة، يمكن أن نُجمِل فوائد استخدام اختبارات التوظيف في النقاط التالية:

• تقليص العوامل المؤدية إلى التحيزات البشرية من خلال قياسات موحدة ومحايدة.
• تقليص الوقت الذي تنفقه المنشآت في مقابلات التوظيف
• إثراء تجربة المرشح وتعزيز الهوية التوظيفية للمنشأة.

ما هي أنواع اختبارات التوظيف الأكثر شيوعًا؟

اختبارات المعرفة الوظيفية

تستخدم اختبارات المعرفة الوظيفية لقياس مدى معرفة المرشح بالوظيفة التي يتقدم لها. على سبيل المثال: إذا كانت المنشأة بصدد يقوم تعيين محاسب إداري، فيمكن أن تعد اختبارًا للمعرفة الوظيفية في عمليات محاسبة التكاليف. يمكن أيضًا أن يتم توجيه الاختبار نحو مواضيع تتعلق بأخطاء شائعة أو مفاهيم مغلوطة في الممارسات المهنية للوظيفة محل الاختبار.

بعض الوظائف قد تتطلب إجراء اختبار المعرفة الوظيفية من خلال اختبارات محاكاة الوظيفة، والتي تتضمن محاكاة شبه عملية لمواقف من مهام الوظيفة ذاتها، مثل أن يُطلب من المرشح إعداد وتقديم عرض تقديمي قصير، أو تنفيذ تصميم تجريبي، أو أن يحاول إقناع مقدم الاختبار بشراء منتج معين، أو تكليفه بما يشبه الفرض المنزلي فيما يخص مهام الوظيفة، ومن ثم تقييم العمل الذي أنجزه.

مميزات وعيوب اختبارات المعرفة الوظيفية

المميزات: صالح للتطبيق على نطاق واسع جدًا من الوظائف، يمكنك من رؤية عينة من الأداء الحقيقي للمرشح في العمل.

العيوب: يستغرق وقتًا طويلًا، ويتطلب تعليمات واضحة، ويمكن أن يتطلب توفير بعض الموارد وأدوات العمل للمرشح.

اختبارات المهارات التقنية

تحدد هذه الاختبارات ما إذا كانت لديك مهارات خاصة بوظيفة عالية التخصص. على سبيل المثال: معرفة لغات برمجة معينة لوظائف تكنولوجيا المعلومات أو قدرتك على التحرير أو الكتابة لوظائف التحرير والكتابة. فيما يخص الوظائف التقنية مثل مطوري البرامج أو المهندسين أو محللي البيانات، تعد اختبارات المهارات التقنية أمرًا بالغ الأهمية، حيث تُقَيِّم هذه الاختبارات كفاءة المرشح في مجالات فنية محددة ذات صلة بالوظيفة. قد تتضمن تحديات الترميز أو تمارين حل المشكلات أو المهام العملية التي تحاكي سيناريوهات واقعية. تقيس هذه الاختبارات قدرة المرشح على تطبيق معرفته التقنية بشكل فعال.

لا تقتصر اختبارات المهارات التقنية على الوظائف عالية التخصص فحسب، إذ يمكن إجراء اختبارات معينة لبعض الوظائف الأخرى، مثل اختبار مهارات استخدام جداول البيانات للمحاسبين أو موظفي الموارد البشرية، مهارات سرعة إدخال البيانات والطباعة على لوحة المفاتيح لوظائف السكرتارية، وغير ذلك.

مميزات وعيوب اختبارات المهارات التقنية

المميزات: مقياس مباشر للغاية. يظهر ما يمكن للمرشح القيام به.

العيوب: يحتاج إلى أن تكون الاختبارات مصممة بعناية، مما قد يستغرق الكثير من الوقت، كذلك يمكن أن لا يضمن الاختبار نتائج واقعية في حال تمكن المرشح من الغش أثناء أداء الاختبار.

اختبارات القدرات

تقيم هذه الاختبارات مهارات محددة، مثل المنطق والتفكير والحساب والقدرات اللفظية وحل المشكلات التي من المحتمل أن تستخدمها أثناء عملك. نظرًا لأن اختبارات القدرات يتم توقيتها بشكل صارم ويجب إكمالها عادة في غضون 30 دقيقة، فإنها تظهر مدى قدرتك على التفكير ومعالجة المعلومات والعمل تحت الضغط. يستخدم أصحاب العمل مجموعة متنوعة من تنسيقات الاختبار (الورقية أو عبر الإنترنت) لتقييم كفاءة المرشح لوظيفة معينة. عادة ما تكون أسئلة هذه الاختبارات اختيارًا من متعدد بإجابة واحدة صحيحة.

أنواع اختبارات القدرات

• التفكير العددي: يحدد قدرة المرشح على التعامل مع الأرقام وتفسير البيانات العددية مثل المتوسطات والنسب المئوية والنسب وما إلى ذلك، بما في ذلك تحليل واستخلاص الاستنتاجات من الجداول والرسوم البيانية.
• التفكير اللفظي: يحدد قدرة المرشح على فهم اللغة وفهم المقاطع المكتوبة وإجراء الاستنتاجات.
• التفكير المنطقي: يحدد قدرة المرشح على التفكير المنطقي مثل تحديد التسلسلات والتعرف على الأنماط أو العلاقات بين الأشكال والصور بالإضافة إلى القدرات غير اللفظية مثل تحديد المقارنات والهياكل.
• التفكير المجرد: يحدد قدرة المرشح على تحديد وتفسير الأنماط غير العددية وغير اللفظية.
• التفكير التخطيطي: يحدد قدرة المرشح على تفسير الرسوم البيانية والمخططات الانسيابية منطقيا
• التفكير الاستقرائي: يحدد قدرة المرشح على حل المشكلات من خلال تحديد الأنماط وتحليل البيانات عند مواجهة معلومات غير مألوفة.
• الحكم الظرفي: يحدد قدرة المرشح على التفكير النقدي واتخاذ القرارات والأحكام عندما تواجه مواقف محددة في مكان العمل.

مميزات وعيوب اختبارات القدرات

المميزات: توفر إمكانية للتنبؤ الجيد بالقدرات العامة للمرشح، وتصلح للتطبيق على أنواع عديدة من الوظائف

العيوب: قد تكون مرهقة، كما يمكن أن تكون في غير صالح المرشحين الذين لم يركزوا بشكل جيد في الاختبار، أو الذين تختلف لغتهم الأم عن لغة الاختبار، أو الذين تلقوا أنواعًا مختلفة من التعليم.

اختبارات تقييم الشخصية

تقيم هذه الاختبارات معتقدات المرشحين وأساليب تواصلهم مع الآخرين ومهارات التعامل مع الآخرين والعمل الجماعي والقيادة وأخلاقيات العمل وكيفية استجابتهم للمواقف المختلفة. الأهم من ذلك، أنها تساعد على تحديد ما إذا كانت سمات شخصية المرشح مناسبة لوظيفة معينة واحتمالية الاستمتاع والنجاح في هذا المنصب على المدى الطويل. على سبيل المثال: قد يحدد الاختبار ما إذا كنت ستنجح في وظيفة مبيعات بدون خبرة سابقة. إذا لم يكن الدور الوظيفي مناسًبا لشخصيتك فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض المشاركة والإنتاجية والرضا الوظيفي.

اختبارات الشخصية الأكثر شيوعًا

مؤشر مايرز بريجز للأنماط (MBTI)

يحدد ميل المرشح إلى إحدى السمات الانفتاحExtraversion (E) مقابل الانطواء Introversion (I)، والاستشعار Sensing (S) مقابل الحدس Intuition (N)، والتفكير Thinking (T) مقابل الشعور Feeling (F)، والحكمJudging (J) مقابل الإدراك Perceiving (P). اعتمادا على إجابات المرشح، يمكن تصنيفه ضمن واحد من 16 نوعا ممكنًا من أنماط الشخصيات. على سبيل المثال: يمكن أن يكون المرشح INTJ (الانطواء والحدس والتفكير والحكم). يتكون شكل الاختبار من 93 سؤالًا. ستكون هناك جملتان لكل سؤال، وعلى المرشح أن يختار الجملة التي تصفه على نحو أدق. يمكن أن يظهر اختبار مايرز بريجز كيف يكتسب المرشح المعلومات وكيف يتخذ القرارات ويعمل ويتواصل.

اختبار المخزون السلوكي (DiSC) Behavior Inventory

يستخدم اختبار DiSC كأداة سلوكية تهدف إلى تقييم شخصية الفرد وأسلوب تفاعله الشخصي. يكمن أساس هذا المفهوم في نظرية DiSC، التي انتجها عالم النفس ويليام مارستون خلال عشرينيات القرن الماضي. يرسم كتاب مارستون ’’عواطف الناس‘‘ هذا الاختبار النفسي. يركز نموذج DiSC بشكل صريح على أربع سمات شخصية رئيسية: الهيمنة والتأثير والثبات والضمير، ويركز حول فهم كيفية تصرف الأفراد وتفاعلهم مع بعضهم البعض. يعد اختبار DiSC أقصر بكثير من الاختبارات الأخرى، حيث يتكون من حوالي 12-30 سؤالًا فقط.

ملف كاليبر The Caliper Profile

ملف كاليبر هو تقييم موضوعي يقيس بدقة خصائص شخصية الفرد ودوافعه الفردية من أجل التنبؤ بالسلوكيات والإمكانات أثناء العمل، ويقيس هذا الاختبار 22 سمة قوية ويقدم معايير محلية للعديد من البلدان. يمكن استخدام بيانات التقييم طوال دورة حياة الموظف بما في ذلك: الاختيار والتطوير والترقية وبناء الفريق وتخطيط التعاقب الوظيفي.

يتكون الاختبار من 180 سؤالًا متعدد الخيارات، إما في صيغة ورقية أو عبر الإنترنت، حيث يتعين على المرشح الإجابة على جميع الأسئلة. لا يوجد حد زمني لهذا الاختبار، في المتوسط يحتاج المتقدمون إلى 2-3 ساعات للإجابة على جميع الأسئلة. لا يمكن اعتماد نتيجة هذا الاختبار إذا تُرِكَ أي سؤال فارغًا، لذا تلزم الإجابة عن كل سؤال. يمكن أن تكون الأسئلة بعدة تنسيقات مختلفة.

اختبار هوجان لحصر الشخصية (HPI)

هو اختبار يُقَيِّم شخصية المرشح وما إذا كانت مناسبة لوظيفة معينة، ويتم إجراؤه عبر الإنترنت وتسجيل الدرجات على الفور، ويتكون من سبعة مقاييس أساسية وستة مقاييس مهنية، و42 مقياسًا فرعيًا. ويتكون من 206 سؤالًا مع زمن للإجابة يتراوح ما بين 15 إلى 20 دقيقة.

استبيان الشخصية المهنية (The SHL Occupational Personality Questionnaire)

هو اختبار يحدد كيف يمكن لخصائص شخصية المرشح أن تؤثر على أدائه وإمكاناته على المدى الطويل في وظيفة معينة. يتضمن 104 سؤالًا. على الرغم من أنه غير محدد الوقت، إلا أنه يستغرق ما بين 25 إلى 40 دقيقة.

مميزات وعيوب اختبارات تقييم الشخصية

المميزات: يساعد في معرفة مدى توافق المرشح مع بيئة العمل وثقافة المنشأة واكتشاف مهاراته الشخصية.

العيوب: يمكن أن تتضمن الإجابات تحيزًا ذاتيًا من المرشح تجاه ذاته، بما يتضمن إجابات غير صحيحة أو غير نزيهة. ولا يساعد كثيرًا في التنبؤ بأداء الموظف الفعلي في مهام العمل.

اختبارات النزاهة

تعد اختبارات النزاهة واحدة من أكثر الاختبارات موضوعية التي يمكن لأصحاب العمل تطبيقها، وهي تساعد في قياس موثوقية المتقدمين. يقوم أصحاب العمل بتوجيه الأسئلة تتعلق بالنزاهة والوازع الأخلاقي لدى المرشح عند مواجهة مواقف معينة في مكان العمل. يساعد هذا الاختبار على اكتشاف مدى ملائمة المرشح مع ثقافة المنشأة وكيف يمكنه العمل بشكل فعال مع زملاء العمل.

قد تتضمن بعض أسئلة اختبار النزاهة ما يلي:

• ما مدى تطابق قيمك الأساسية داخل وخارج مكان العمل؟
• كيف ستتصرف إذا أعطاك مدير أو زميل في العمل مهمة تخالف سياسة المنشأة؟
• هل من الأخلاقي نشر نماذج العمل على مدونتك الشخصية؟
• هل كذبت على مديرك في وظيفة سابقة؟
• إذا طلب منك أحد العملاء القيام بشيء غير قانوني ولكنه في مصلحة المنشأة ومن الصعب اكتشافه، فهل تفعل ذلك؟

مميزات وعيوب اختبارات النزاهة

المميزات: تساعد على التنبؤ بالأداء الوظيفي والسلوك المستقبلي للمرشحين، وتحديد المرشحين الذين لديهم احتمالية عالية للنجاح. تعتبر مهمة في الأدوار الحساسة التي تتطلب نزاهة عالية.

العيوب: نتائج غير دقيقة: قد يستجيب الناس بناء على ما يعتقدون أنه يجب عليهم قوله بدلا من تجاربهم ومعتقداتهم الصادقة.

اختبارات الذكاء العاطفي

تحلل اختبارات الذكاء العاطفي مهارات المرشح في بناء العلاقات وتفاعله العاطفي. يظهر امتلاك ذكاء عاطفي مرتفع كيف يمكن للشخص نزع فتيل التوترات وتخفيف قلق زملاء العمل إذا شعروا بالإحباط أو خيبة الأمل. قد يستخدم بعض أصحاب العمل تقييم بيركBerke (اختبار يقيس كل من سمات الشخصية وقدرات حل المشكلات في تقييم واحد) لمراجعة نطاق المهارات العاطفية لمعرفة ما إذا كانت تناسب الوظيفة.

تتضمن بعض المهارات التي يمكن الكشف عنها أثناء اختبار الذكاء العاطفي ما يلي:

• العمل الجماعي: يمكن للموظفين الذين يتمتعون بمهارات العمل الجماعي أن ينجحوا إذا تمكنوا من التعاون مع زملاء من خلفيات وشخصيات مختلفة.
• القدرة على التكيف: تعرض القدرة على التكيف كيف يمكن للموظف التغيير بمرونة، استجابة للمتطلبات الحالية للمنشأة.
• التعاطف: التعاطف هو الطريقة التي يفهم بها الشخص بها مشاعر الآخرين في موقف معين. يشير وجود هذه السمة إلى إن المرشح مستعد لمساعدة زملاء العمل على تحسين طريقة تفكيرهم وتحقيق أهدافهم.

مميزات وعيوب اختبارات الذكاء العاطفي في التوظيف

المميزات: تحسين دقة التوظيف، تعزيز ديناميكية وتجانس فرق العمل، التنبؤ بالسمات القيادية، تساعد على اختيار أفضل المرشحين في الوظائف التي تتعامل مع العملاء بشكل مباشر، كما تساهم كذلك في تقليص مخاطر الدوران الوظيفي.

العيوب: تعتمد دقة النتائج على الموضوعية الذاتية، قد تكون غير متسقة، كما إن صلاحيتها التنبؤية محدودة.

وفي الختام...

لا يمكن للسير الذاتية أن تحكي القصة كاملة! ولا شك إن مشهد التوظيف قد تطور كثيرًا في العقود الأخيرة، مما يتطلب نهجًا متعدد الأوجه لتحديد أفضل المواهب. يعد الاعتماد على اختبارات وتقييمات التوظيف اتجاهًا عالميًا متصاعدًا في الآونة الأخيرة، في ظل السعي المحموم من جانب المنشآت لتحسين طرق التوظيف، واختيار مواهب تستمر طويلًا وتضيف كثيرًا من القيمة، مع تقليص زمن وتكاليف التوظيف وتجنب التبعات غير الحميدة لقرارات التوظيف غير الصائبة.

في هذا المقال قدمنا 6 من أكثر أنواع اختبارات التوظيف شيوعًا وأهمية في الوقت الحالي. من المهم أن نتذكر أن اعتماد نوع واحد من هذه الاختبارات قد لا يعطي النجاعة المطلوبة لقرارات التوظيف، إذ من الضروري اختيار التوليفة المناسبة من الاختبارات لكل نوع من الوظائف، مع دراية ووعي بمميزات وعيوب كل نوع. ولا يمكن إنكار حقيقة أن الاستثمار في فهم وتطبيق اختبارات التوظيف المناسبة هو استثمار في رأس المال البشري لمنشأتك، وهو العامل الأساسي الذي سيحدد نجاحها وتميزها على المدى الطويل. ابدأ اليوم، واجعل من كل قرار توظيف تقوم به خطوة مدروسة نحو بناء فريق أكثر إنتاجية وابتكارًا واستقرارًا.