أسئلة مقابلات التوظيف التي يصعب التحايل عليها

يقول رون فريدمان، عالم النفس الاجتماعي في كتابه الشهير ’’أفضل مكان للعمل‘‘ إن 81% من المرشحين يكذبون خلال مقابلات التوظيف، بينما تؤكد مجلة فوربس الشهيرة إن 70% من المرشحين يكذبون في سيرهم الذاتية. أمام هذه الأرقام المرعبة فإنه لم يعد من المجدي أن تظل أسئلة مقابلات التوظيف تدور في حلقة من الأسئلة الشهيرة الشائعة والتي أصبحت إجاباتها النموذجية تملأ الفضاء الإلكتروني بكثافة.

مقابلة التوظيف ليست مجرد حدث عابر، فهي لحظة فاصلة في الحياة المهنية لمرشح، ونقطة تحول في سير العمل بالنسبة للمنشآت، لذلك تكتسب أسئلة مقابلات التوظيف أهمية كبيرة لكلا الجانبين. فمن جانب المنشأة يحتاج مسؤول التوظيف إلى الوصول إلى تصور صحيح عن ملائمة المرشح للدور المنتظر، وكذلك لثقافة المنشأة وطبيعة العمل فيها. أما على الجانب الآخر فيحتاج المرشح إلى عرض قدراته وخبراته ومعارفه بالشكل الذي يؤثر في صانع قرار التوظيف ويشجعه على اختيار المرشح.

في هذا المقال نستعرض كل ما يخص أسئلة مقابلات التوظيف، ونقدم دليلاً عمليًا لكيفية اختيارها بفاعلية.

المحتويات:

• أهمية أسئلة مقابلات التوظيف
• أنواع أسئلة مقابلات التوظيف
• أفضل الممارسات لاختيار أسئلة مقابلات التوظيف
• ما هي الأسئلة التي لا يجب عليك استخدامها في مقابلات التوظيف

أهمية أسئلة مقابلات التوظيف

تكمن أهمية أسئلة مقابلات التوظيف في ضرورتها لاتخاذ قرارات التوظيف. وعند طرح الأسئلة الصحيحة فإن إجابات المرشح تكشف هذه التفاعلات إذا كان بإمكانه التعامل مع الوظيفة وإضافة قيمة حقيقية إلى المنشأة.

يتيح لك طرح أسئلة مختلفة للمقابلة تقييم ما إذا كان المرشح يناسب مهام الوظيفة الشاغرة أو ثقافة المنشأة، وما إذا كان بإمكان المنشأة المواءمة مع احتياجات وتوقعات المرشحين والمساعدة في تحقيق أهدافهم المهنية. يجب أن يكشف مزيج جيد من أنواع أسئلة المقابلة عما يلي:

• مهارات المرشحين الشخصية Soft Skills، والمهنية Hard Skills
• أساليب التواصل الشفاهي وغير الشفاهي للمرشحين (لغة الجسد).
• تفاصيل حول خبرة المرشحين في العمل وحالات التوظيف
• كيف سيتعامل المرشحون مع الوظيفة وبيئة العمل
• ما يأمل المرشحون في تحقيقه على المدى الطويل.

أنواع أسئلة مقابلات التوظيف

أسئلة الفرز لمقابلات التوظيف

يمكنك استخدام أسئلة الفرز لتضييق نطاق مجموعة المتقدمين. تعمل أسئلة الفرز التي يتم طرحها خلال مكالمة هاتفية أو مكالمة فيديو قصيرة كتقييم أولي للمرشحين الذين يستوفون المعايير الأساسية للتقدم إلى الجولة التالية.

يضمن طرح الأسئلة الصحيحة في هذه المرحلة الحاسمة من عملية التوظيف تلبية فرق التوظيف فقط لأقوى المرشحين لهذا الدور، مما يوفر الوقت والموارد للموارد البشرية والمؤسسة.

أمثلة:

• اشرح بإيجاز أهم الواجبات والمسؤوليات التي قمت بها لأصحاب العمل السابقين.
• صف كيف ترتبط خبراتك بالدور الذي تجري مقابلة من أجله.
• ما هي الميزات الرئيسية التي يجب أن تتمتع بها بيئة عملك المثالية؟
• أخبرني عن موقف عمل صعب أو صراع وكيف تعاملت معه.

الأسئلة الاستراتيجية لمقابلات التوظيف

تساعد أسئلة المقابلة الإستراتيجية في تحديد ما إذا كان المرشحون يتوافقون مع قيم المنشأة وأهدافها واستراتيجيتها طويلة المدى. هذه أسئلة موجهة نحو الحياة المهنية والظرفية والسلوكية تدفع المرشحين إلى مشاركة أمثلة محددة من خبراتهم السابقة. تقيم أسئلة المقابلة المتعمقة قدرات المرشحين على حل المشكلات والتفكير النقدي والقيادة. تفيد أسئلة مقابلات التوظيف الاستراتيجية عند إجراء مقابلات لأدوار قيادية أو مناصب أخرى مرتبطة مباشرة بالمبادرات الاستراتيجية.

أمثلة:

• صف الوقت الذي كان عليك فيه مواءمة المشروع مع الأهداف الإستراتيجية للشركة. كيف فعلت ذلك؟
• كيف تعتقد أنك ستتمكن من المساهمة في رؤية الشركة
• ما نوع التأثير طويل المدى الذي تعتقد أنه يمكن أن تحدثه على هذا الدور والتنظيم؟
• ما هي التحديات التي تعتقد أن هذه الصناعة ستواجهها في المستقبل القريب؟

الأسئلة السلوكية لمقابلات التوظيف

تكشف أسئلة المقابلات السلوكية كيف يتصرف المرشحون في الحالات المتعلقة بالعمل من خلال أوصاف سيناريوهات الحياة الواقعية، وتقود المرشحين إلى الإفصاح عن أفكارهم وممارساتهم وعاداتهم ونهجهم في التواصل وحل المشكلات.

أمثلة:

• كيف تقوم عادة بجدولة يوم عملك والتأكد من إكمال مهامك؟
• أخبرني عن وقت كان عليك قبول أو إعطاء نقد بناء. كيف تعاملت مع الحالتين؟
• كيف تغلبت على الشعور بالإرهاق في دور أو مهمة جديدة؟

الأسئلة المرتكزة على الأداء لمقابلات التوظيف

تتمحور أسئلة المقابلات المرتكزة على الأداء حول إنجازات المرشحين، لتقييم مرونتهم وأخلاقيات عملهم وشخصيتهم. تشير إنجازاتهم إلى قدراتهم وكيف تأدية مهام الوظيفة الذي يجرون المقابلة من أجلها.

وكما هو الحال مع أسئلة المقابلة السلوكية، تدفع أسئلة المقابلة المرتكزة على الأداء المرشحين إلى مناقشة خبراتهم المهنية السابقة فيما يخص الوظيفة التي يجرون المقابلة من أجلها.

أمثلة:

• صف هدفًا مهنيًا حددته لنفسك. كيف تعمل من أجل تحقيقه؟
• ما هو جانب حياتك المهنية الذي تفتخر به؟ ولماذا؟
• صف مشكلة في مكان العمل واجهتها والخطوات التي اتخذتها لحلها.
• هل سبق لك أن بادرت بإجراء تغييرات في العمل؟ إذا كان الأمر كذلك، فكيف حفزت الآخرين على تبني مبادرتك؟
• صف مناسبة تجاوزت فيها التوقعات لوظيفة ما - كيف فعلت ذلك؟

أسئلة الخبرة لمقابلات التوظيف

يركز هذا النوع من أسئلة المقابلة على ما تعلمه المرشح من خبرته العملية السابقة، مما يمكن المسؤول عن التوظيف من جمع معلومات عن مهارات المرشحين ورؤاهم وخلفياتهم المهنية.

يمكن أن يساعدك فهم نوع الخبرة التي يقدمها المرشحون في قياس ما إذا كان بإمكانهم الوفاء بواجبات المنصب الذي تقدموا إليه وكيف يمكنهم المساهمة في المنظمة.

أمثلة:

• ما هي المسؤوليات الرئيسية التي توليتها في منصبك الأخير؟
• ما هي الطرق التي ساهمت من خلالها في نجاح جهة عملك السابقة؟
• كيف تفي بالمواعيد النهائية مع ضمان جودة عملك؟
• هل عملت بشكل مستقل أو كجزء من فريق؟ صف تجربتك بشكل عام.

أسئلة الأهداف المهنية لمقابلات التوظيف

تقَيِّم أسئلة المقابلة المتعلقة بالأهداف المهنية ما إذا كانت الوظيفة والمنشأة من شأنهما تعزيز الدوافع والتطلعات المهنية للمرشح. يمكن أن يكشف طرح أسئلة موجهة نحو الحياة المهنية عن المرشحين الذين يظهرون المزيد من الطموح والإمكانات طويلة الأجل. من المرجح أن يكون المرشح الذي تتوافق أهدافه المهنية مع الدور وما يمكن أن تقدمه له المنشأة موظفًا أكثر مشاركة من غيره، مما سيعزز بدوره الاحتفاظ به.

أمثلة:

• ما هي أهدافك المهنية للعامين أو الثلاثة أعوام القادمة؟
• ما الذي جذبك إلى هذا الدور، وكيف يتناسب مع خطتك المهنية طويلة الأجل؟
• ما هي أنواع فرص التطوير التي تبحث عنها في هذا الدور؟

الأسئلة الظرفية لمقابلات التوظيف

تتضمن أسئلة المقابلة الظرفية سيناريوهات عمل افتراضية يجيب عنها المرشحون من خلال توضيح كيفية تفاعلهم مع الموقف أو حله. تسلط أسئلة مقابلة العمل الظرفية الضوء على منهجية تفكير الأفراد وقِيَمِهِم.

تظهر إجابات المرشحين أيضًا قدرتهم على التفكير المستقل واتخاذ قرارات مهمة وحل المشكلات. يمكن أن تؤشر الإجابات على تلك الأسئلة كذلك إلى مدى تفضيل المرشح الاعتماد على مهاراته وغرائزه الخاصة أو البحث عن المدخلات والتعاون مع الآخرين.

أمثلة:

• إذا تم تكليفك بمهمتين لكل منهما أولوية عالية في آن واحد، فكيف ستحدد أيهما يجب القيام به أولًا؟
• ماذا ستفعل إذا شاهدت رئيسًا يعامل موظفًا آخر بشكل غير لائق؟
• بصفتك قائد فريق، كيف تتعامل مع موظف يحتاج أداؤه إلى تحسين؟
• كيف ستتعامل مع عميل لديه توقعات غير واقعية؟

الأسئلة الفنية لمقابلات التوظيف

تقيم أسئلة المقابلة الفنية المهارات الفنية (Hard Skills) للمرشحين. يشير هذا إلى المعرفة التي يجب أن يتمتع بها المرشحون لأداء المهام والوظائف المرتبطة بالدور الذي يجرون مقابلات من أجله.

تعتبر أسئلة المقابلة الفنية مهمة بشكل خاص للوظائف التقنية مثل الهندسة وبرمجة الكمبيوتر وتحليل البيانات. ومع ذلك، فإن أسئلة مقابلة العمل هذه تنطبق أيضًا على الأنشطة والمناصب الأخرى التي تتطلب خبرة أو كفاءة محددة في نظام برمجي معين.

أمثلة:

• ما هي الأدوات والبرامج التي تتقنها؟
• أخبرني عن عملية إعداد الموازنة والبرنامج الذي قمت بتنفيذه لها.
• كيف تتأكد من أن تصميمك أو محتواك يتوافق مع إرشادات هوية العلامة التجارية؟
• هل حصلت على أي شهادات متخصصة؟ اذكرها.

الأسئلة المرتكزة على الكفاءة لمقابلات التوظيف

تُقَيِّم أسئلة المقابلات المرتكزة على الكفاءة قدرات المرشحين في التعامل مع مهام الوظيفة. يمكنك استخدام هذه الأسئلة لتقييم مهارات إدارة الوقت والتواصل واتخاذ القرار، لأنها تتطلب من المرشحين التحدث عن أمثلة تخصهم باستخدام قدراتهم الأساسية في مواقف العمل السابقة.

من خلال فهمك لكيفية استخدام المرشحين مهاراتهم في الماضي، يمكنك طرح أسئلة متابعة تتعمق في كيفية تعاملهم مع المسؤوليات والظروف المحتملة للدور.

أمثلة:

• صف قرارًا صعبًا متعلقًا بالعمل كان عليك اتخاذه. كيف فعلت ذلك ولماذا؟
• صف الوقت الذي كان عليك فيه الوفاء بموعد نهائي عاجل. كيف فعلت ذلك؟
• صف مناسبة تعاونت فيها مع أقسام أخرى في مشروع ناجح. كيف تمكنت من إدارة الأمر؟

الأسئلة المفتوحة لمقابلات التوظيف

تتطلب الأسئلة المفتوحة من المرشحين تقديم إجابات مفصلة، حيث لا توجد دائمًا إجابات صحيحة أو خاطئة. بدلًا من ذلك، فإنها تشجع المحادثة ويمكن أن تؤدي إلى رؤية صورة أوضح لشخصية المرشح.

أمثلة:

• ما الذي يحفزك على الأداء على أعلى مستوى؟
• لماذا تعتقد أنك مناسب لهذه الوظيفة؟
• صف الوقت الذي كان عليك فيه أخذ زمام المبادرة في حل مشكلة في العمل. كيف فعلت ذلك؟

الأسئلة المغلقة لمقابلات التوظيف

يمكن للمرشحين عادة إعطاء إجابات ب "نعم" أو "لا" على الأسئلة المغلقة أو الاختيار من بين مجموعة من الإجابات. توفر هذه الأسئلة وإجاباتها بيانات أكثر وضوحًا وقابلية للقياس الكمي عن المرشحين. يتيح لك ذلك مقارنتها بشكل أكثر كفاءة بناء على مجموعة من المعايير المحددة مسبقًا.

أمثلة:

• ما هي بيئة العمل التي تفضلها: الحضور الفعلي أم العمل عن بعد أم مزيج بينهما؟
• إذا عرض عليك هذا المنصب، فمتى ستتمكن من البدء؟
• هل ستكون مرتاحًا للسفر خلال عملك في هذه الوظيفة مرتين إلى ثلاث مرات في السنة؟

أفضل الممارسات لاختيار أسئلة مقابلات التوظيف

يعد اختيار أسئلة مقابلة التوظيف مجرد خطوة أولى. وفيما يلي نستعرض بعض الممارسات المُثلَى التي يجب وضعها في الاعتبار لتحقيق أقصى استفادة من كل مقابلة مرشح:

كيِّف الأسئلة لتناسب كل وظيفة حسب ثقافة منشأتك

سواء كنت تصنع أسئلة المقابلة الخاصة بك أو تستلهم من مصادر أخرى، تأكد من عدم الاعتماد على الأسئلة الأكثر شيوعًا. فليس كل سؤال منطقيًا لكل وظيفة، يجب أن يُخصص لكل شاغر أسئلة مصممة خصيصًا لمتطلباته الفريدة.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك التفكير في إعطاء المرشحين فكرة عن ثقافة الشركة من خلال صياغة أسئلة المقابلة بنبرة وأسلوب متوافقين معها.

استخدم مزيجًا متجانسًا من أنواع الأسئلة

تتطلب الأنواع المختلفة من أسئلة مقابلات التوظيف أنواعًا مختلفة من الإجابات، والتي تكشف عن المزيد من جوانب مهارات كل مرشح وخبراته. مما يوفر تقييمًا جيدًا يمكن أن يساعدك في اتخاذ قرارات توظيف مستنيرة.

يمكنك تحديد الأنواع المختلفة من أسئلة المقابلة الأكثر ملائمة لكل شاغر، ثم جمع الأنواع التي قد توفر المعلومات الأكثر صلة بطبيعة الوظيفة من إجابات المرشحين. على سبيل المثال: يمكن أن تكون أسئلة المقابلة الظرفية مهمة بشكل خاص للوظائف التي تتعلق بالتعامل مع العملاء.

استعد مبكرًا

أجرِ مراجعة شاملة لكل وصف وظيفي، لإنشاء إطار عام للأسئلة يتعلق بمسؤوليات كل شاغر ومؤهلاته المطلوبة. نسق مع مدير الإدارة الطالبة للتوظيف لصياغة الأسئلة بناء على سيناريوهات ملائمة لطبيعة الوظيفة وضمان تقييم شامل للقدرات المستهدفة.

تحرَّ عن المرشح

افحص بعناية المرشحين وسيرهم الذاتية والمعلومات الأخرى المتاحة. يمكنك مراجعة حساباتهم على مواقع التواصل المهني أيضًا وتكوين فكرة أوضح عن طريقة تفكيرهم. قم بتدوين ملاحظات حول السير الذاتية للمرشحين لمساعدتك على تذكر التفاصيل الأساسية، مما يساعدك على طرح أسئلة أكثر تخصيصًا. يتيح لك ذلك أيضًا إدارة وقت المقابلة بشكل أكثر فعال، وتحديد النقاط التي تحتاج إلى التركيز عليها أكثر من غيرها.

قد يهمك أيضًا: دليل شامل لأنجح إعلان وظيفي يمكنك إنشاؤه

تدرب على الاستماع الجيد

يساعدك الاستماع الجيد على التعرف على المرشحين بشكل أفضل وتقييم الإجابات بشكل أكثر فعالية. يمكنك أن تتدرب على ممارسة بعض العادات التي تساعدك على ذلك، مثل:

• التخلص من عوامل التشتيت (مثل: استخدام الأجهزة الإلكترونية، الضوضاء، المقاطعة)
• استخدام إشارات غير لفظية مطمئنة / لغة جسد (التواصل البصري، الابتسام، الإيماء بالموافقة)
• إظهار التعاطف (الاعتراف بالعواطف / المخاوف، ومنح المرشحين الوقت لجمع أفكارهم).

ما هي الأسئلة التي لا يجب عليك استخدامها في مقابلات التوظيف؟

طرحنا في الفقرات السابقة 11 نوعًا من أسئلة المقابلات الشخصية، تضمنت 40 مثالًا من تلك الأسئلة تغطي كل نوع. ولكن، هل هناك أسئلة لا ينبغي عليك طرحها خلال مقابلة التوظيف؟

في الحقيقة قد يدهشك أن بعض الأسئلة تعد "غير قانونية" في بعض الدول، مثل السؤال عن العمر والديانة والآراء السياسية والميول الجنسية، وحتى الحالة الصحية، وغير ذلك من الأسئلة التي قد تعد من أنواع التمييز غير المرغوب. ربما لا يكون هناك قانون يمنع توجيه هذا النوع من الأسئلة في المملكة العربية السعودية ودول الوطن العربي عامة، إلا إنه تظل هناك أسئلة لا يعد من اللائق توجيهها، وبعض الأسئلة لا يعد توجيهها ممارسة مهنية صحيحة. وفيما يلي نعرض بعض هذه الأسئلة:

• الأسئلة البديهية التي تجد إجابتها في السيرة الذاتية: مثل الاسم، المؤهل، عدد سنوات الخبرة. ولا يتضمن ذلك الأسئلة التي تخص المهام والمسؤوليات والإنجازات في العمل حتى وإن كانت مذكورة في السيرة الذاتية، لكن من المهم طرح أسئلة ذات مغزى وللوصول إلى معلومات أبعد وأعمق مما يظهر في السيرة الذاتية.
• الأسئلة التي تؤدي إلى تحيز المقَيِّم: مثل السؤال عن الأصل العرقي، الديانة، النسب، التوجهات السياسية، ... إلخ.
• الأسئلة الشائعة والمشهورة والتي لها نماذج إجابات كثيرة على الإنترنت: مثل أن تطلب من المرشح ذكر أهم ميزاته وعيوبه أو نقاط ضعفه ونقاط قوته، تعلم أن المرشح سيكذب ويتجمل في جميع الأحوال، ودورك هو اكتشاف هذه الميزات والعيوب بنفسك لا أن تطلب من المرشح سردها.
• السؤال عن الأجر الذي كان يتقاضاه مسبقًا: لا تعد هذه المعلومة مفيدة بالنسبة لك إذا كنت تستخدم طريقة مهنية وعادلة لتحديد الأجر، وهذا النوع من الأسئلة يوحي بعدم وجود شفافية وعدالة في الرواتب داخل المنشأة.

وفي الختام...

في نهاية هذه الرحلة، نأمل أنك لن تظل عالقًا في حلقة مفرغة من الأسئلة التقليدية والمتوقعة والإجابات المُعدة مسبقًا. لقد أصبحت الآن تمتلك أدوات أكثر ذكاءً وعمقًا لتقييم المرشحين، تتجاوز مجرد السيرة الذاتية والمظهر الخارجي.

تذكر أن فن إجراء المقابلات هو مزيج بين التحضير الجيد والفضول الحقيقي. الأسئلة التي تطرحها هي المرآة التي ترى من خلالها مستقبل أداء المرشح داخل منشأتك. هذا المقال سيكون دليلك لبناء بنك قوي ومتنوع من أسئلة مقابلات التوظيف، يتناسب مع كل دور وكل ثقافة مؤسسية. لا تخف من تجربة أسئلة جديدة، وتدرب على الاستماع الفعّال لقراءة ما بين السطور.

تذكر دائمًا أن إجادتك لطرح الأسئلة المناسبة واصطياد الإجابات التي تبحث عنها يمهد طريقك للتوظيف الفعال، ويوفر الكثير من الوقت والجهد والنفقات على منشأتك، ويؤمن لها الحصول على أفضل المواهب.