عملية التوظيف: المراحل والإجراءات وأفضل الممارسات

قد تتحول عملية التوظيف إلى كابوس حقيقي إذا لم يتم إجراؤها بالشكل الصحيح والأدوات المناسبة. فبينما تشكل عملية التوظيف حجر أساس لبناء فرق العمل المتميزة والمنتجة، فإن إدارتها بشكل غير احترافي قد ينطوي على هدر كبير للوقت والجهد والمال. تحتاج الممارسة الاحترافية لعملية التوظيف كثيرًا من الصبر والخبرة والمعرفة، فضلًا عن اتباع منهجية صحيحة وعدم القفز على الخطوات والاعتماد على الحدس الشخصي لاختصار الوقت والجهد، بما قد يؤدي إلى اختيارات تضر بالمنشأة أكثر مما تضيف لها.

في هذا المقال نعرض دليلًا منهجيًا لفهم كل شيء عن عملية التوظيف، حيث نستعرض المراحل الأساسية بدءًا من استقبال الطلبات ومرورًا بالفرز والمقابلات والتقييمات الدقيقة، وصولاً إلى مرحلة التعيين وما بعدها. كما سنسلط الضوء على الفروق الدقيقة بين المصطلحات الشائعة مثل التوظيف والتي قد تستخدم أحيانًا بالترادف، مع تحديث خاص بأحدث الإجراءات واللوائح المنظمة للتوظيف في المملكة العربية السعودية لعام 2025.

استعد لتحويل عملية التوظيف لديك من مهمة روتينية إلى استثمار ناجح.

في هذا المقال:

• ما هي عملية التوظيف؟
• مرادفات التوظيف، هل هي مترادفة فعلًا؟
• مراحل عملية التوظيف
• عملية التوظيف في السعودية

ما هي عملية التوظيف؟

تتضمن عملية التوظيف استراتيجية ذات خطوات متتابعة لاختيار موظف جديد، حيث تحدد المنشأة احتياجات المواهب الخاصة بها، وتعلن عن الوظائف الشاغرة للمرشحين المحتملين، وفي النهاية توظف المرشحين الأكثر تأهيلًا. قد تتشابه مراحل هذه العملية من منشأة لأخرى، ولكن التفاصيل المحددة للعملية تختلف تبعًا لطبيعة وثقافة وحجم ونشاط كل منشأة.

ما هي عملية التوظيف؟

تصادفنا في المراجع والمواقع الأجنبية مفردات قد تبدو متشابهة في بعض الأحيان، ويستخدم بعضها بالتبادل أحيانًا، كما إن كثيرًا من القواميس تعطيها نفس الترجمة "توظيف" إلا إن هذه المصطلحات تختلف فيما بينها بشكل واضح. وفيما يلي نوضح الاختلافات فيما بين هذه المصطلحات:

Recruitment – التوظيف

• الترجمة الحرفية: تجنيد
• الترجمة الأنسب: توظيف
• التعريف: العملية الكاملة للتوظيف بجميع مراحلها، بدءًا من وجود الشاغر وحتى التهيئة.

Selection – الاختيار

• الترجمة الحرفية: اختيار
• الترجمة الأنسب: اختيار
• التعريف: تمثل بعض مراحل عملية التوظيف، بداية من الفرز وحتى اتخاذ قرار التعيين.

Hiring – التعيين

• الترجمة الحرفية: توظيف/استئجار
• الترجمة الأنسب: تعيين
• التعريف: عملية اعتماد اختيار المرشح من قِبل المسؤول أو لجنة التوظيف، ووضعه موضع التنفيذ.

Placement – التنسيب

• الترجمة الحرفية: توظيف/وضع
• الترجمة الأنسب: تنسيب
• التعريف: عملية ربط المرشح وصاحب العمل لإقامة علاقة عمل مستمرة. في هذه الخطوة يتم تحديد الأنشطة التي سيقوم بها الموظف وشرح واجباته، وغالبًا ما تتبعها مرحلة التوجيه. ويمكن اعتبار مصطلح "التنسيب" قريبًا من مصطلح التعيين (Hiring).

Staffing – التعبئة

• الترجمة الحرفية: توظيف/حشو
• الترجمة الأنسب: تعبئة
• التعريف: عملية استكمال الشواغر ذات العدد الكبير بعمالة مؤقتة أو من خلال مصادر خارجية (Outsourcing).

Talent Acquisition – الاستحواذ على المواهب

• الترجمة الحرفية: الاستحواذ على المواهب
• الترجمة الأنسب: الاستحواذ على المواهب
• التعريف: مسمى آخر لعملية التوظيف، لكنه يُستخدم برؤية أكثر تطورًا مع تركيز خاص على جذب المواهب.

Head Hunting – اقتناص المواهب

• الترجمة الحرفية: اقتناص الرؤوس
• الترجمة الأنسب: اقتناص المواهب
• التعريف: عملية البحث عن أفضل الكفاءات ذات المهارات العالية لشغل مناصب محددة، غالبًا ما تكون تنفيذية أو عليا. يقوم بها أفراد أو شركات متخصصة بالنيابة عن شركات أخرى. وغالبًا ما يكون المرشحون المستهدفون موظفين بالفعل لدى شركات منافسة، ولا يبحثون عن عمل بنشاط.

مراحل عملية التوظيف

يمكن القول إن التوظيف يبدأ منذ اعتماد خطة القوى العاملة وتحديد الشواغر والمتطلبات التوظيفية، مرورًا بجدولة الشواغر وفقًا لأولويات حاجة العمل ومتطلبات المنشأة، ثم البدء بالإعلان عنها، ما يعنينا في هذا المقال هو المراحل التي تبدأ بعد الإعلان عن الشواغر وبدء تلقي الطلبات. للاستزادة حول تخطيط القوى العاملة يمكنك الاطلاع على مقال: دليلك الشامل إلى تخطيط القوى العاملة.

1. التقديم Application

بمجرد نشر إعلان الوظيفة، يبدأ المرشحون في التقديم. هذه هي الخطوة الأولى في عملية التوظيف الخاصة بك. ستلاحظ تباينًا في عدد طلبات التوظيف وجودتها وتنوعها. في هذه المرحلة قد لا يكون عليك سوى الانتظار، لكن من المهم أن تدرك أن نجاح تلك المرحلة يتوقف على آلية التقديم ذاتها.

تتضمن آليات التقديم إرسال السير الذاتية عن طريق موقع منشأتك، أو منصة خارجية للتوظيف، أو عن طريق البريد الإلكتروني، أو يدويًا من خلال نماذج التقديم.

التقديم عن طريق موقع المنشأة

في هذه الحالة فإن نجاح عملية التقديم مرهون إلى حد كبير بما يتيحه نظام استقبال الطلبات الخاص بك. إذا كان لديك نظام فعال ومؤتمت لتتبع المرشحين (ATS) فأنت تختصر على نفسك وفريقك، وعى المرشحين كذلك، الكثير من الوقت والجهد، حيث يتولى النظام بالنيابة عنك استلام الطلبات وربما فرزها وترتيبها كذلك، وأيضًا قد يتمكن النظام من إجراء عملية استبعاد أولي للطلبات البعيدة تمامًا عن الوظيفة المعلن عنها.

التقديم عن طريق منصات توظيف خارجية

توفر غالبية منصات التوظيف خيارات للفرز والتقييم والاستبعاد الآلي لطلبات التوظيف، إلا إنها كثيرًا ما تتضمن خيارات أقل للاطلاع على كافة محتوى الطلبات الواردة، وفقًا للباقة التي اشتركت من خلالها، كما قد تتضمن إخفاء بعض البيانات لتحجيم إمكانية تواصلك مع المرشحين. قد يعيب هذه الطريقة أيضًا أنها قد تكون مكلفة نسبيًا.

التقديم عن طريق البريد الإلكتروني

هي الطريقة الأكثر شيوعًا حتى الآن، إذ لا تملك غالبية الشركات نظمًا فعالة للتوظيف وتتبع المرشحين تتيح استقبال الطلبات آليًا، في هذه الحالة يكون بانتظارك جهد كبير في استقبال وترتيب وفرز السير الذاتية وحفظها في مجلدات، تمهيدًا للخطوة التالية.

التقديم الورقي

هي الطريقة الأقدم، والأكثر إرهاقًا، إذ تتطلب حضور المرشح بنفسه، أو إرسال الطلبات بالبريد العادي. تكون تلك الطريقة فعالة فقط في بعض الوظائف التي لا تتطلب مستوى معينًا من التعليم، حيث قد لا يكون لدى المرشح دراية بكيفية إعداد السيرة الذاتية أو التعامل مع البريد الإلكتروني. وأحيانًا تستخدم تلك الطريقة في معارض وفعاليات التوظيف.

2. الفرز Screening

الهدف من مرحلة الفرز الأولي هو تقليل مجموعة المرشحين من عدد كبير إلى مجموعة يمكن التحكم فيها من بين 3-10 أشخاص مؤهلين لإجراء مقابلة. يمكن القيام بذلك بطرق مختلفة:

فحص السيرة الذاتية

الطريقة الأكثر شيوعًا هي فحص السيرة الذاتيةC.V.  أو الملخص المهني Resume، يساعد فحص السيرة الذاتية على تقييم ما إذا كان المرشحون يتوافقون مع المعايير المطلوبة للوظيفة. إذا كنت بحاجة إلى 5+ سنوات من الخبرة العملية، فيمكن بسهولة استبعاد مرشح حديث التخرج بدون خبرة.

يمكن أن تستغرق مراجعة السير الذاتية في الشركات الكبيرة وقتًا طويلًا بالنسبة للموارد البشرية. تتراوح الخيارات من أدوات فحص السيرة الذاتية المضمنة في نظم تتبع المرشحين ATS إلى استخدام أدوات الفحص التي توظف الذكاء الاصطناعي للتنبؤ بجودة التوظيف، إلا إن الاعتماد المفرط على تلك التقنيات قد يؤدي إلى نتائج عكسية، لذلك لا بد وأن تراجع الإجراءات التي اتخذها نظام تتبع المرشحين أو أدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة لديك.

تحتاج إلى التأكد مراجعة عملية الفحص بانتظام بحثا عن التحيز. يمكنك أيضًا التفكير في تنفيذ سياسة "الفحص المعمى Blind Screening" عن طريق إزالة جميع الخصائص الشخصية من السير الذاتية، مثل الاسم والعمر والجنس، وذلك بغرض تجاوز التحيز الضمني.

التواصل الأولي/ الفرز عن طريق الهاتف

بعد فحص السيرة الذاتية، ستكون مقابلة التواصل الأولي عن طريق الهاتف (أو الفيديو) هي خطوتك التالية. يساعد التواصل الأولي على مواءمة التوقعات بين المرشح وصاحب العمل. يمكن لمسؤول التوظيف أن يطرح على المرشحين بعض الأسئلة بعد فحص السير الذاتية. يمكن لمسؤول التوظيف كذلك استخدام قائمة تحقق لما يجب الاستفسار عنه خلال التواصل الأولي، قد تتضمن موضوعات مثل توقعات الأجور، وتفضيلات العمل (بدوام كامل/ جزئي/ ساعات مرنة/ عن بعد/ هجين)، وتاريخ البدء المحتمل في حالة التعيين، وغيرها من عوامل حسم التعاقدات المحتملة.

تقوم بعض الشركات استخدام روبوت محادثة Chatbot مخصص لهذا الغرض، إلا إن هذا النظام قد يواجه معوقات مثل المخاوف المتعلقة بالخصوصية أو التعرض للاحتيال.

3. مقابلة التوظيف Job Interview

هي عملية تقييم منظمة يلتقي فيها صاحب العمل (أو من يمثله) بالمرشح للوظيفة لقياس مدى أهليته للمنصب من خلال معرفته ومهاراته وخبراته. وتجرى إما مع مسؤول توظيف منفرد أو مع لجنة متعددة الأعضاء من داخل المنشأة.

أنواع مقابلات التوظيف

أولاً: من حيث البنية والهيكلية:

• منظمة: أسئلة محددة مسبقًا وموحدة لجميع المرشحين لتقييم موضوعي.
• شبه منظمة: مزيج بين الأسئلة المخطط لها وأسئلة مفتوحة لتشجيع الحوار.
• غير منظمة: محادثة حرة مرنة بدون أسئلة محددة، تعتمد على تدفق الحديث.

ثانيًا: من حيث الهدف والمحتوى:

• مقابلة الموارد البشرية: تركز على المهارات العامة، والشخصية، والملاءمة الثقافية للشركة.
• مقابلة فنية: يُجريها متخصصون في المجال لاختبار المعرفة والمهارات التقنية الدقيقة.
• مقابلة مختلطة: تجمع بين ممثل للموارد البشرية ومتخصص فني لتقييم شامل في جلسة واحدة.

ثالثًا: من حيث آلية التنفيذ:

• وجهًا لوجه: داخل مقر المنشأة، في غرفة اجتماعات، أو مكان معد لهذا الغرض، أو مكتب مسؤول التوظيف/ مدير التوظيف/ مدير الموارد البشرية.
• عن بُعد (فيديو): مقابلة افتراضية توفر الوقت والتكاليف وتتيح الوصول للمرشحين عن بعد.
• خارج المكتب (غير رسمية): تقام في مقهى أو مطعم لتقييم المرشح في أجواء أقل رسمية مع الحفاظ على المهنية.

للمزيد حول مقابلات العمل، يمكنك الاطلاع على مقال: مقابلة العمل: دليل شامل لكل ما يهم محترف الموارد البشرية

4. التقييم Assessment

بعد مرحلة الفرز تأتي مرحلة التقييم، وفيها يتم استخدام أدوات إضافية لتصفية المرشحين الذين تم إجراء المقابلات معهم للحصول على المرشح/المرشحين الأكثر ملائمة للوظيفة. تتضمن عملية التقييم إجراء عدد من الاختبارات المصاحبة أو التالية للمقابلة الشخصية بهدف الحصول على نتائج أكثر دقة وقابلية للقياس وأقل تحيزًا. تتضمن تلك المرحلة واحدًا أو أكثر من التقييمات أو الاختبارات التالية:

المعرفة الوظيفية

• الهدف: قياس المعرفة المتخصصة للمرشح في مجال الوظيفة ذاتها.
• طريقة التطبيق: قد تكون على شكل أسئلة نظرية أو اختبارات محاكاة لمهام حقيقية مثل إعداد عرض تقديمي، أو تصميم تجريبي، أو تمثيل دور البيع.
• أمثلة: اختبار محاسب في مبادئ محاسبة التكاليف، أو طرح أسئلة مخادعة حول المفاهيم الشائعة المغلوطة في المجال.

المهارات التقنية

• الهدف: تقييم الكفاءة في مهارات تقنية محددة ومتخصصة.
• طريقة التطبيق: استخدام أكواد لغات البرمجة لمطوري البرامج، أو مهارات استخدام جداول البيانات للمحاسبين، أو سرعة الطباعة للسكرتارية.
• أمثلة: تطبيقات عملية مثل الترميز، حل المشكلات، أو محاكاة المهام الوظيفية اليومية.

تقييم الشخصية

• الهدف: فهم معتقدات المرشح، وأسلوب تواصله، ومهارات التعامل مع الآخرين، وأخلاقيات العمل.
• طريقة التطبيق: استخدام اختبارات سلوكية ونفسية متنوعة.
• أمثلة:
  • مؤشر مايرز بريجز للأنماط (MBTI)
  • اختبار المخزون السلوكي
  • ملف كاليبر (The Caliper Profile)
  • اختبار هوجان لحصر الشخصية
  • استبيان الشخصية المهنية

اختبار تقييم النزاهة

• الهدف: قياس درجة موثوقية وأمانة المرشح والتزامه بالأخلاقيات المهنية.
• طريقة التطبيق: طرح أسئلة حول كيفية تصرفه في مواقف عمل أخلاقية صعبة، لتقييم مدى تناغمه مع قيم المنظمة.
• أمثلة لأسئلة:
  • ما مدى تطابق قيمك الأساسية داخل وخارج مكان العمل؟
  • كيف ستتصرف إذا أعطاك مديرك مهمة تخالف سياسة المنشأة؟
  • إذا طلب منك عميل القيام بشيء غير قانوني لكنه يخدم مصلحة المنشأة ومن الصعب اكتشافه، فهل ستوافق؟

اختبار تقييم الذكاء العاطفي

• الهدف: تحليل قدرة المرشح على إدارة عواطفه وبناء علاقات جيدة مع الزملاء والتعامل مع الضغوط.
• طريقة التطبيق: استخدام أدوات متخصصة مثل تقييم Berke لقياس مهارات التواصل العاطفي ومدى ملاءمتها لمتطلبات الوظيفة.
• الجوانب التي يتم التركيز عليها:
  • العمل الجماعي
  • القدرة على التكيف
  • التعاطف

لمزيد من التفاصيل يمكنك الاطلاع على مقال: أهم اختبارات التوظيف التي تساعدك على اكتشاف المواهب الحقيقة

5. الفحص المرجعي وفحوص الخلفية

هي سلسلة من عمليات التحقق والاستقصاءات التي يجريها صاحب العمل حول المرشح، تأكيد دقة المعلومات التي توصلت إليها المنشأة خلال مراحل التوظيف السابقة، التحقق من الملائمة الثقافية والأخلاقية للمرشح وتقييم أي مخاطر محتملة قد يشكلها توظيف ذلك المرشح على المنشأة. يمكن القول بعبارة أخرى أن فحص التوظيف يتضمن مراجعة التاريخ المهني والشخصي (المتعلق بالعمل) للمرشح، بما يتضمن السجل الجنائي، واستطلاع رأي أصحاب العمل والزملاء السابقين، وتحليل المخدرات وغير ذلك.

تتضمن تلك المرحلة واحدًا أو أكثر من الفحوصات التالية:

فحص إثبات الهوية الشخصية

التأكد من هوية المرشح الرسمية، وعمره (الحد الأدنى القانوني)، وحقه في العمل داخل البلاد (سواء كان مواطنًا أو مقيماً بصفة قانونية)، من خلال الوثائق الرسمية (الهوية/الإقامة) والتحقق عبر المنصات الحكومية (مثل منصة "قوى").

فحص الحالة الجنائية

وذلك لضمان حسن السيرة والسلوك وعدم وجود سوابق إجرامية قد تشكل خطراً على بيئة العمل أو سمعة المؤسسة، خاصة في الوظائف الحساسة (المالية، التعليمية، الأمنية). ويتم عن طريق تقديم مستخرج حديث من صحيفة الحالة الجنائية من وزارة الداخلية، وقد يُطلب من حاملي الجنسيات الأخرى مستخرج من بلدهم الأصلي.

فحص التاريخ المهني

تقييم الأداء السابق للمرشح في جهات عمله السابقة، والتحقق من صحة معلومات سيرته الذاتية، وسلوكه المهني (معدل الغياب، العمل الجماعي، إدارة الضغط)، ويتم ذلك من خلال التواصل مع جهات العمل السابقة (رؤساء أو زملاء) عبر الهاتف أو نماذج استبيان خاصة (ورقية أو إلكترونية).

فحص التاريخ الائتماني

ويهدف إلى تقييم المسؤولية المالية والسلوك الإنفاقي للمرشح، خاصة للوظائف التي تتضمن التعامل مع الأموال. يتم عن طريق طلب كشوف حسابات بنكية أو شهادات من البنوك حول مدى انتظامه في سداد الديون.

تدقيق الدرجات العلمية

للتأكد من صحة وموثوقية الشهادات العلمية المقدمة، خاصة في المهن المنظمة (مثل القطاع الطبي). ويتم ذلك من خلال مؤسسات دولية محايدة ومعتمدة لتدقيق الشهادات، وهي عملية مكلفة وتستغرق وقتاً.

تحليل المخدرات

ضمان بيئة عمل آمنة وخالية من المخدرات، وخاصة في الوظائف التي تتطلب التعامل مع معدات خطرة أو قيادة مركبات.

يمكنك الاستزادة حول فحوص واختبارات التوظيف من خلال المقال التالي: فحص التوظيف: 8 أنواع مهمة للتوظيف الفعال

عملية التوظيف في السعودية

إجراءات توظيف سعودي

اعتبارًا من 1 مايو 2025، أصبحت المنشآت ملزمة بالالتزام بالضوابط الجديدة الخاصة بالتوظيف، والتي تحدد آليات الإعلان عن الوظائف وإجراء المقابلات مع المرشحين. ويشترط أن تكون جميع الوظائف المعلنة متوافقة مع التصنيف السعودي الموحد للمهن، وأن يتم نشرها فقط عبر القنوات المعتمدة مثل المنصات الرقمية الرسمية، مواقع الشركات، معارض التوظيف المرخصة، أو حسابات التواصل الاجتماعي المعتمدة.

ينبغي أن يتضمن كل إعلان وظيفي بوضوح المسمى الوظيفي، المؤهلات المطلوبة، الخلفية التنظيمية، ساعات العمل، تفاصيل التعويض والمزايا، إضافة إلى الموعد النهائي لتقديم الطلبات. أما المقابلات فيجب إخطار المرشحين بها قبل 3 أيام عمل على الأقل، وإجراؤها في أماكن مطابقة لمعايير الصحة والسلامة المهنية. كما يُشترط أن تضم لجنة المقابلات مواطنَين سعوديَّين على الأقل، أحدهما متخصص في الموارد البشرية، مع إلزام أصحاب العمل بإخطار المرشحين المقبولين خلال 30 يومًا من تاريخ المقابلة.

تحظر اللوائح أي شكل من أشكال التمييز في التوظيف، سواء على أساس الجنس، أو العرق، أو العمر، أو الإعاقة، أو الحالة الاجتماعية. كما ينص القرار الوزاري رقم (398608) على المساواة في الأجور بين الموظفين الذين يؤدون نفس الأعمال.

السَعْوَدَة والامتثال لـ’’نطاقات‘‘

يتعين على الشركات العاملة في المملكة الالتزام بنسب السعودة المقررة ضمن برنامج "نطاقات"، الذي يصنف المنشآت بحسب مستوى توظيف المواطنين السعوديين كالتالي:

• البلاتينية: 26.52 % أو أكثر.
• أخضر مرتفع: مستوى امتثال قوي؛
• أخضر متوسط: امتثال مرض.
• أخضر منخفض: الحد الأدنى من الامتثال؛
• الأحمر: غير متوافق ويخضع للعقوبات.

وفي عام 2025، جرى تحديث نسب التوطين لـ 269 مهنة. على سبيل المثال:

• الصيدلة: 55% (65% في المستشفيات، 35% في الصيدليات).
• طب الأسنان: 45% (وترتفع إلى 55% في 2026).
• الهندسة: 30%.
• المحاسبة: 40% مع زيادة 10% سنويًا حتى 2028.

ويترتب على عدم الامتثال لهذه النسب فرض قيود على إصدار وتجديد تأشيرات العمل، بالإضافة إلى العقوبات وخسارة أهلية المشاركة في العقود الحكومية.

صياغة عقود العمل عبر منصة ’’ قوى‘‘

يجب تسجيل جميع عقود العمل في المملكة العربية السعودية ومعالجتها من خلال منصة قوى الرقمية. ينطبق هذا الشرط على كل من التوظيف المحلي والأجنبي. يجب أن تتضمن تفاصيل العقد هذه البنود:

• الأسماء الكاملة والعناوين وأرقام الهوية لكل من صاحب العمل والموظف
• المسمى الوظيفي ومكان العمل
• مدة ونوع العقد (ثابت أو غير محدد)
• التعويض، ساعات العمل، أجر العمل الإضافي، مزايا الإجازات
• تفاصيل السكن والانتقالات
• شروط الإنهاء

إذا كانت الشركة توظف موظفين أجانب، فيجب أن تعرض عليهم عقود محددة المدة. وإذا لم يتم تحديد مدة، يعتبر العقد ساري المفعول لمدة عام واحد. لكن العقود لا يمكن أن تتجاوز أربع سنوات للمقيمين الأجانب. في المقابل، يمكن توظيف المواطنين السعوديين بموجب عقود غير محددة ويمكن إنهاء خدمتهم من قبل أي من الطرفين بإشعار مناسب، مع مراعاة الإنهاء مع إشعار مناسب.

التوظيف المؤقت لغير السعوديين في المملكة

يمكن توظيف غير السعوديين داخل المملكة من خلال إطار عمل للتوظيف قصير الأجل يتطلب إصدار تأشيرة عمل مؤقتة. تسمح هذه التأشيرة للشركات بتوظيف العمال الأجانب في مهام محدودة دون الحاجة إلى تصريح إقامة (إقامة).

• مدة التأشيرة: 6 أشهر قابلة للتمديد مرة واحدة لمدة مماثلة.
• تسمح بسفرات متعددة (دخول وخروج).
• تصدر عبر منصة قوى مقابل رسوم 1000 ريال سعودي (266.5 دولار أمريكي).

لكي يكون أصحاب العمل مؤهلين لكفالة العاملين وفقًا لنظام التأشيرة المؤقتة يجب على أصحاب العمل استيفاء الشروط التالية:

• سجل تجاري ساري المفعول.
• أن يكون التوظيف متوافقًا مع نظام حماية الأجور
• الحفاظ على تصنيف نطاقات باللون الأخضر المتوسط أو أعلى.

مع ملاحظة أنه اعتبارًا من 28 أبريل 2025، تم إيقاف إصدار تأشيرات عمل مؤقتة ولم تعلن السلطات بعد عن موعد أو ما إذا كانت الخدمة ستستأنف.

وأخيرًا

لا يمكننا النظر إلى عملية التوظيف كمجرد سلسلة من الإجراءات الإدارية، بل كرحلة استراتيجية شاقة وضرورية لاكتساب أهم أصول أي منشأة: رأس المال البشري. تناولنا في هذا الدليل الشامل المراحل المتتابعة بدءًا من لحظة تقديم المرشح حتى توقيع العقد، مع التأكيد على أهمية كل خطوة من فرز السير الذاتية واختيار نوع المقابلة المناسبة، إلى إجراء اختبارات التقييم الشاملة والفحوص المرجعية الدقيقة. كما أوضحنا الفروق الجوهرية بين مصطلحات التوظيف التي كثيرًا ما يتم الخلط بينها.

من المهم التأكيد على إن العمل اليدوي والورقي في مجال التوظيف يتراجع في السنوات الأخيرة بسرعة كبيرة ليصبح من الماضي، ومع تطور آليات العمل وحجمه يصبح الاعتماد على نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية، وفي القلب منها إدارة عملية التوظيف ضرورة حتمية تضمن تسلسلًا منطقيًا لمراحل التوظيف، وتوثيقًا ثابتًا لكل خطوة، وإدارة فعالة للوقت والجهد الذين يتم إنفاقهما في عملية التوظيف.

اكتشف ما تقدمه لك التكنولوجيا الحديثة لأتمتة عملية التوظيف، وقتك وجهدك يساويان المال، والدقة أثمن ما يمكن أن تستثمر فيه. اطلب العرض التوضيحي الآن واكتشف عالمًا جديدًا ومتطورًا من الإدارة الفعالة للموارد البشرية مع تالنتو!